Analisis De Cargo

INTRODUCCIÓN

Los constantes cambios y trasformaciones en las que se ven envueltas las organizaciones actuales, ha conllevado a adaptar las estructuras anticuadas y rígidas a sistemas avanzados y flexibles. La Gestión de Recursos Humanos ha pasado a ser una función eminentemente estratégica y dinámica que proyecta en el factor humano su principal clave de éxito.

Todo ello, ha obligado a los Directores de las Organizaciones, a establecer sistemas y procesos adaptativos a las nuevas estructuras, necesitando de técnicas que le permitan afrontar y vencer los retos a los que se ven sometidas las Organizaciones, lo que ha traído consigo una elevada flexibilidad en el campo de los recursos humanos.

Sin embargo y pese a que el análisis y descripción de cargos no se ha considerado un medio comúnmente aceptado para implementar el nivel de flexibilidad deseado en las organizaciones, la práctica ha demostrado su utilidad, siempre que se le dote de la versatilidad y capacidad de adaptación adecuada, determinado como una herramienta básica para el establecimiento de toda política de recursos humanos, pues casi todas las actividades desarrolladas en el área de recursos humanos se basan de uno u otro modo en la información que proporciona este procedimiento.

Por consiguiente, se pretende reconocer la importancia que tiene el análisis de cargo, ya que existe una relación directa entre el individuo, la estructura de la empresa y los resultados de la organización. El método de trabajo empleado se basa en la búsqueda de información digital para lograr conocer un concepto amplio del análisis de cargo.

ANÁLISIS DE CARGO

Analizar un cargo significa detallar que exige el cargo del ocupante en términos de conocimientos, habilidades y capacidades para desempeñarlo de manera adecuada. El análisis se realiza a partir de la descripción del cargo. Aunque la descripción y el análisis del cargo estén estrechamente relacionados, la diferencia radica en que mientras la descripción de cargos se concentra en el contenido (que hace el ocupante, cuando lo hace y por qué lo hace), el análisis de cargo buscar determinar cuáles son los requisitos físicos e intelectuales que debe cumplir el ocupante, las responsabilidades que el cargo le impone y las condiciones en que debe realizar el trabajo.

En consecuencias el análisis de cargos se preocupa por las especificaciones del cargo en relación con la persona que deberá ocuparlo. El análisis de cargo funciona como un análisis comparativo de las exigencias (requisitos) que el cargo impone a la persona que lo ocupa, desde el punto de vista intelectual, físico, de responsabilidades y de condiciones del trabajo. Para que el análisis de cargo tenga una base concreta de comparación se debe fundamentar en factores de especificación. La recolección de datos e información sobre los cargos que se deben describir y analizar puede efectuarla el gerente, el ocupante del cargo o un especialista de recursos humanos que generalmente recibe el nombre de analista de cargos.

El concepto de cargo se basa en algunas nociones fundamentales:

 Tareas: conjunto de actividades individuales que ejecutan el ocupante del cargo.

 Atribución: es el conjunto de actividades individuales que ejecuta la persona que ocupa el cargo. Se refiere a cargos que incluyen actividades más diferenciadas.

 Función: es un conjunto de tareas (cargos por hora) o atribuciones (cargos por meses) que el ocupante del cargo ejerce de manera sistemática y reiterada, o un individuo que, sin ocupar un cargo, desempeña una función de manera transitoria o definitiva.

 Cargos: es un conjunto de funciones con posición definida dentro de la estructura organizacional, en el organigrama.

Por consiguiente, un cargo puede definirse como un conjunto de funciones que ocupan una posición formal dentro del organigrama. Todo cargo tiene uno o más ocupantes, que son las personas designadas para ejercer las funciones específicas del cargo, así como la autoridad y la responsabilidad inherentes a la posición que el cargo ocupa en el organigrama.

Un programa de análisis de cargos incluye normalmente las siguientes etapas:

Etapa de Planeación: Fase en la que se planea cuidadosamente todo el trabajo del análisis de cargos. La planeación del análisis de cargos requiere algunos pasos, muchos de los cuales pueden suprimirse dependiendo de la situación en que se encuentre la definición de los cargos de la empresa. Los pasos de la planeación son:

 Determinación de los cargos que van a describirse.

 Elaboración del organigrama de cargos y de la posición respectiva de los cargos en el organigrama.

 Elaboración del cronograma de trabajo.

 Elección del (de los) método(s) de análisis que va(n) a aplicarse: los métodos más adecuados se eligen de acuerdo a la naturaleza y las características de los cargos que han de analizarse. La elección recaerá en los métodos que presenten las mayores ventajas o, al menos, las menores desventajas en función de los cargos que van a analizarse.

 Selección de los factores de especificaciones que se utilizarán en el análisis.

 Dimensionamiento de los factores de especificaciones.

 Gradación de los factores de especificaciones: consiste en transformarlos de variable continúa a discreta. Un factor de especificaciones se gradúa para facilitar y simplificar su aplicación.

Etapa de Preparación: En esta fase se aprestan las personas, los esquemas y los materiales de trabajo:

 Reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas de cargos que conformarán el equipo de trabajo.

 Preparación del material de trabajo.

 Disposición del ambiente.

 Recolección previa de datos

Etapa de Ejecución: En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta el análisis:

 Recolección de los datos sobre los cargos mediante el (los) método (s) de análisis elegido(s).

 Selección de los datos obtenidos.

 Redacción

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