Comportamiento Orghanizacional

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

[Alicia dijo], "Me quieres decir, por favor, ¿cuál camino tomo de aquí?" "Eso depende de a donde quieras ir", dijo el Gato, "No sé a donde...", repuso Alicia. "Entonces no importa el camino que tomes, concluyó el Gato". LEWIS CARROL. Alicia en el País de las Maravillas

1.- EL HOMBRE EN LA ORGANIZACIÓN: OBJETIVOS ORGANIZACIONALES Y PERSONALES

1.1.- OBJETIVOS INDIVIDUALES

Las organizaciones existen porque las personas las necesitan para lograr objetivos que no lograrían de manera individual. Por ello, algunos teóricos sostienen que las organizaciones, deberán, en primera instancia, ayudar a sus miembros a lograr sus resultados individuales para garantizar su supervivencia y ser efectiva.

Los objetivos individuales de las personas se desprenden de sus necesidades. Cada persona tiene un conjunto exclusivo de necesidades que son, en definitiva, diferentes de las necesidades de otras personas. Es aquí que entra a tallar la pregunta ¿qué puede hacer un gerente si todas las personas de la organización tienen distintas necesidades y por tanto distintos objetivos. Un gerente efectivo reconoce que a pesar de que las personas tengan objetivos diferentes y no poder identificarlos en detalle, es importante tomar conciencia del gran poder que tienen para el logro de objetivos de la organización.

En este punto queremos detenernos en exponer un punto de gran relevancia para toda gestión exitosa.

El hecho de que un individuo haga algo para una organización se debe que él espera que la organización le proporcione algo más que el pago que recibe por su trabajo.

1.2.- OBJETIVOS ORGANIZACIONALES

Se toma como punto de partida que toda organización debe reconocer primero la existencia de los objetivos individuales de sus miembros y luego desarrollar los objetivos organizacionales que le ayuden a satisfacer algunos de ellos.

La opinión general señala que cuando se planean objetivos, misiones o metas para toda la organización y para sus partes componentes, se obtiene como resultado una acción coordinada que permite alcanzar los objetivos planteados.

Es así que podemos decir que los objetivos o metas organizacionales bien definidas e integradas tienen numerosas ventajas, entre las cuales están:

1. Animan a todos los miembros a trabajar con los mismos fines en mente.

2. Proporcionan medidas objetivas para comparar y evaluar el desempeño.

3. Motivan a las personas facilitando que las personas relacione los logros de sus objetivos personales al trabajo de la organización. Con objetivos claros, la persona sabe lo que se espera de él y lo que necesita hacer para tener éxito en la organización.

1.3.- RELACIÓN ENTRE LOS OBJETIVOS INDIVIDUALES Y ORGANIZACIONALES

Se ha comprobado que existe una relación entre los objetivos individuales y organizacionales. Tomando como base a Hicks (1977) podemos decir que esta relación puede ser de varios tipos, tal como sigue:

Lo que se recomienda a los gerentes que desean ser efectivos es llevar los objetivos individuales y organizacionales a una relación funcional que contribuya al éxito de ambos, pero sin que sean idénticos. Para la mayoría de las personas y organizaciones la compatibilidad y no la uniformidad, es la relación más conveniente.

Dentro de esta compatibilidad, mencionaremos que hay cuatro características de los objetivos organizacionales de utilidad para el gerente:

En resumen, es notorio que el desarrollo y la comunicación de los objetivos organizacionales son importantes porque éstos proporcionan un marco de trabajo para el esfuerzo coordinado. Sin objetivos organizacionales que se entiendan mútuamente, los miembros o unidades individuales trabajarán en distintas direcciones, siguiendo solo sus objetivos individuales, derrochando esfuerzos y energía que podrían potenciar a la organización al cumplimiento de sus fines.

2.- EL CONTRATO PSICOLÓGICO O DE EXPECTATIVAS Y LA PRODUCTIVIDAD

La productividad en una organización está determinada en gran parte por la motivación de sus miembros, y por el grado hasta el cual sus comportamientos estén dirigidos hacia los objetivos organizacionales. Según esta premisa cuando las personas entienden que el éxito en el logro de sus objetivos personales está íntimamente involucrado con el de los objetivos organizacionales, es probable que trabaje con mayor voluntad.

Hay otras personas que no entienden esta relación, ejemplos de esta situación son aquellos trabajadores que no consideran a su trabajo como medio para su propia expresión, se dedican a "hacer tiempo" en el trabajo, cumpliendo su horario de trabajo pero dando sólo un mínimo de desempeño. El hecho es que una actitud así limita gravemente la productividad de las organizaciones. Se alcanzará un resultado positivo en la productividad cuando los objetivos organizacionales aporten a la persona ventajas económicas, sociales, psicológicas, culturales o de otra índole; y esto se logra en la medida que los objetivos del individuo como los de la organización se hayan alcanzado y que ambos conjuntos de objetivos sean compatibles.

Como gerentes, buscamos encaminar a las personas a dar lo mejor de sí, y para este objetivo enfatizamos la existencia de una interacción psicológica recíproca entre las personas y las organizaciones. Estas interacciones se rigen por las expectativas de ambas partes.

Las expectativas se refieren a lo que la persona u organización "espera obtener" de la otra parte interviniente en la relación laboral. Estas ideas acerca de lo que se espera obtener están íntimamente ligadas a los modelos mentales de cada uno sobre el comportamiento que el otro "debe" realizar.

Veamos dos ejemplos del papel de las expectativas en las relaciones laborales:

Ejemplo 1: Una persona que piensa que la empresa "debe" brindarle oportunidades de desarrollo profesional y capacitarlo para ello. Esta persona trabajará "esperando" que la empresa le brinde esta oportunidad. Por otro lado, la empresa puede tener como política que las personas "deben" capacitarse a sí mismas y que los puestos superiores sólo sean cubiertos por personas externas a la empresa.

Ejemplo 2: Un persona que piensa que la empresa en la que labora "debe" brindarle oportunidades de desarrollo personal. Por otro lado, la empresa tiene dentro de sus políticas que "el desarrollo personal de sus trabajadores es el valor agregado de la organización" y establece planes de cobertura de especializaciones en el país y en el extranjero para sus empleados más destacados.

En el primer ejemplo vemos que las expectativas de ambas partes son contrapuestas. La persona que trabaje en esta organización y no obtenga lo que "piensa debe recibir" podría tener baja motivación y desempeño por debajo de lo esperado, sentimientos de insatisfacción en el puesto y baja productividad.

En tanto, en el segundo ejemplo vemos que las expectativas de ambas partes confluyen. La persona que trabaje en esta organización obtendrá lo que espera, por tanto su comportamiento será motivado, productivo y se sentirá satisfecho con su puesto e involucrado con los objetivos de la organización.

Es notorio que el segundo caso es el que acusa una mejor relación organización-trabajador. Esta relación se llama "recíproca", pues ambas partes obtienen lo que desean o necesitan. El objetivo de los gerentes debe ser buscar este tipo de relación, en la mayoría de los casos.

En una relación recíproca, la organización espera que el trabajador se comporte siguiendo la autoridad, y a su vez, el trabajador espera que la organización se comporte con justicia con él.

Menciona Chiavenato (1994) que las dos partes de esta interacción están guiadas por directrices que definen lo que es correcto y equitativo, y lo que no lo es. Esta relación recíproca es conocida como "norma de reciprocidad", o "contrato psicológico".

Según Chiavenato, el contrato psicológico se refiere a "la expectativa recíproca del individuo de la organización que se extiende más allá de cualquier contrato formal que establezca el trabajo a realizar y la recompensa a recibir." El contrato psicológico es un acuerdo tácito entre la persona y la organización de salud. Es este contrato en el que ese establecen "tácitamente" los derechos y obligaciones mutuas, siendo respetado por ambas partes.

El contrato ha llegado a consolidarse en un medio eficaz utilizado para la creación e intercambio de valores entre las partes.

Un contrato manifiesta un acuerdo o expectativa que tienen las personas consigo mismas y con los demás. Estos contratos permiten expresar explícitamente las expectativas que ambas partes tienen y establecer acuerdos sobre ellas. Ya que una fuente común de problemas en las relaciones interpersonales es la falta de acuerdos explícitos, el contrato psicológico es de mucha utilidad pues permite la consolidación de la relación laboral de una manera efectiva y transparente para ambas partes.

Con el establecimiento de un contrato psicológico, además por supuesto del contrato de trabajo, se busca la formación de un equilibrio organizacional. En palabras de Chiavenato, este concepto incluye los siguientes elementos:

a) Una organización es un sistema de comportamientos sociales

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