Conflicto

CONFLICTO

Desde tiempos remotos los problemas, los conflictos y la agresión forman parte de la vida del hombre; actualmente de la forma en que esté capacitado para resolverlos dependerá gran parte de su éxito y su desarrollo, en la actualidad el conflicto es fácil y claramente identificable en todos los aspectos de la vida, ya que se encuentra en medio de luchas fraticidas, de diferencia de clases e ideologías.

El conflicto es una característica organizacional. Es causado principalmente por el egoísmo de los hombres y suele manifestarse con disputas o luchas entre departamentos o niveles entre sí, es como que empiezan a luchar sobre quien es mejor en cada cosa y eso genera un conflicto que después se ve reflejado en el objetivo final.

El conflicto organizacional, es el que nace en la misma organización y que produce diferencias en objetivos, misiones, etc.., entre departamentos, divisiones y otras unidades de la empresa

En toda organización el conflicto es inevitable e incide significativamente en el comportamiento organizacional y desde luego, según la forma como se manipule, los resultados pueden ser desastrosos, trayendo como consecuencia el caos o bien conducir a la organización a su eficiencia. Es por eso la relevancia de que la supervisión, el jefe entre otros, logren que la administración del conflicto constituya una parte fundamental del trabajo y de su verdadero estilo de liderazgo.

En cuanto a la naturaleza y sus causas existen muchísimas aportaciones de acuerdo a los investigadores. Así algunos concluyen señalando que para definir la naturaleza del conflicto es preciso alcanzar los propios objetivos, aunque a veces puede ser muy difícil, debido a que nuestros objetivos suelen ir más allá del problema que se manifiesta en un momento dado.

El conflicto no es más que un proceso que se origina cuando una persona percibe que otra ha frustrado a ésta a punto reimpedir el logro de algunos de sus objetivos o intereses, el conflicto se produce siempre que se dan actividades incompatibles. Un acto incompatible con otro se opone, se interpone o afecta, o de algún modo, hacer que el primero sea menos probable o menos eficaz.

Por lo tanto el conflicto es una lucha expresa entre al menos dos partes interdependiente que perciben que sus objetivos son incompatibles, sus compensaciones son reducidas y la otra parte le impide alcanzar sus objetivos.

LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Es una técnica muy favorable, ya que, ensayada por profesionales experimentados que representan a las partes en disputa a cualquier nivel (individual-interestatal) que ofrecen una vía alternativa para cada parte que desde su punto de vista puede favorecer la resolución del conflicto en todas sus facetas y dominios.

ANTECEDENTES DE LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

El origen histórico de la resolución de conflictos se remonta al origen mismo de la humanidad, comienza con la existencia de, por lo menos, tres personas en el mundo. Por lo que su génesis es la de la vida en comunidad.

Existen fragmentos filosóficos presocráticos, como los de Heráclito y Aristóteles donde se ha traducido que el conflicto es el promotor del cambio y a su vez es consecuencia de este y simplemente se necesitan dos seres, ya que el conflicto se caracteriza por la dualidad adversario – adversario. En la actualidad se acepta que los conflictos son de naturaleza humana, ya que en la naturaleza no existen conflictos. Igualmente, un conflicto puede existir entre opciones de una misma persona (conflicto interno) y no necesariamente entre dos adversarios distintos (conflicto externo).

Tras la II Guerra Mundial se dio un gran impulso al estudio del fenómeno antropológico, social económico y político de la guerra, y se fueron modelando distintas teorías que tienen entre uno de sus capítulos la intervención de terceros. Estos dieron paso a la llamada mediación/transformación/resolución de conflictos como la participación de una tercera persona que promueva la conciliación y el acuerdo autodeterminado por las partes en desavenencia.

== violencia estructural convierta a una de las partes en esclavos felices. Cuando un conflicto queda resuelto la situación se mantiene ya que las partes están satisfechas.

La resolución de problemas se ha definido como un enfoque no jerárquico, no directivo y que no hace juicios, que da lugar a un proceso de participación en el que todas las partes en un litigio determinan de apoyo, y llegan a su resolución, de modo que todas ellas se encuentren en una situación en la que puedan aprovechar al máximo la totalidad de sus valores.

La finalidad de la resolución de conflictos es llegar a una solución válida de un conflicto sin pasar por la coerción. También, puedes consultar el libro de resolución de conflictos o explorar más sobre conflictos sistémicos.

Perspectivas religiosas sobre la resolución de conflictos

Según las diferentes religiones, se puede aproximarse a la resolución de conflictos desde varios puntos de vista:

Perspectiva hindú. Hay un Conflicto Destructivo y un Conflicto Creador, uno como fuente de violencia y otro como fuente de desarrollo. El Preservador actúa transformado el conflicto para evitar la violencia y promover el desarrollo.

Perspectiva budista. Origen codependiente, todo crece junto en una causalidad. Los conflictos no empiezan y no terminan. Ningún actor por si sólo tiene la responsabilidad o la culpabilidad.

Perspectiva cristiana. La responsabilidad para la transformación del conflicto finalmente está relacionado con los individuos, con su decisión individual de actuar para promover la paz, más que la violencia.

Perspectiva daoista. Todo es ying y yang, bueno y malo. Hay una fuerte probabilidad de que la acción escogida también tenga consecuencias negativas y que la acción no escogida las tenga positivas. De ahí la necesidad de la reversibilidad, de hacer sólo lo que pueda hacerse.

Perspectiva islámica. La fuerza viene derivada de someterlo todo a un propósito común, incluyendo la responsabilidad concreta para el bienestar de todos.

Perspectiva judaica. La verdad está menos en la fórmula que en el diálogo requerido para buscar la fórmula: este diálogo no tiene principio ni fin.

RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS EN LAS ORGANIZACIONES

El conflicto forma parte de la vida humana, aunque sea difícil aceptar esta situación como natural o normal. Somos seres humanos, de relaciones en las cuales existen diferencias, porque somos personas distintas que vivimos en sociedad, sobre la base de determinados consensos o acuerdos mínimos.

Generalmente se entiende o percibe el conflicto como algo negativo, pero por sí sólo no representa un problema. El conflicto da dinámica y ritmo a las organizaciones, a grupos y a la sociedad misma. El problema se presenta debido a la no resolución de los mismos en tiempo y forma. Allí es donde habitualmente se originan los verdaderos daños económicos, sociales y emocionales. Conflicto y crisis son inherentes a la vida, no podemos ni tiene sentido evitarlos, pero sí debemos saber adelantarnos y enfrentarlos.

Los conflictos son los que nos provocan incomodidad y eso promueve el cambio, pues nadie cambia si está cómodo. Es necesario ver al conflicto como una oportunidad, como algo potencialmente muy productivo, pero para ello es preciso utilizarlo, manejarlo y gestionarlo con preparación y habilidad.

El manejo y resolución de los conflictos es una herramienta que nos permitirá mejorar notablemente nuestra actividad laboral, familiar y social, porque lograremos entender mejor a los seres humanos con los que inevitablemente o no, tenemos que interactuar día tras día.

FUENTE DE CONFLICTOS

Los conflictos pueden clasificarse en necesarios e innecesarios, entendiendo que los necesarios son los que deben ser tratados como problemas estructurales o de intereses y, por lo tanto, requieren de una resolución activa; mientras que los innecesarios son los que se podrían evitar si hubiese una buena comunicación y percepción.

Como fuente de conflictos innecesarios encontramos los de datos, de valores y de relaciones. Dentro de estos conflictos aparecen los errores y las confusiones, los estilos de vida o culturas, religiones, mala comunicación, emociones intensas, estereotipos, falsas percepciones, etc.

Dentro de los conflictos necesarios encontramos los de estructuras, que son básicamente los que se producen cuando existe desigualdad de poder entre las partes, sobre todo hablando de jerarquías jefe-empleado, o bien, diferencias en las asignación de los recursos, entre los que tienen y los que no tienen.

Los conflictos de interés se desarrollan necesariamente entre lo que se necesita y lo que realmente se quiere o desea. Este interés es digno de ser considerado y tenido en cuenta a la hora de negociar, por lo que las personas creen importante para su satisfacción personal y profesional.

CLAVES PARA RESOLVERLOS

Es importante recordar que los conflictos que enfrentamos día a día los tenemos con otras personas, algunas igual que nosotros y otras que son muy diferentes: las que conforman cualquier grupo u organización, las que tiene carácter, emociones, percepciones y concepciones diferentes de la vida, del otro y de nosotros.

En las organizaciones en las cuales el trabajo en equipo es fundamental, sin dudas los conflictos que pueden surgir con personas de difícil personalidad pueden entorpecer totalmente el rendimiento y la productividad de los mismos.

¿Qué espera mi jefe de mí? ¿Y la organización? ¿Qué puedo aportar yo para mejorar?

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