Descripcion De Puesto

En nuestro último Blog, les mencionamos los “8 Tips más importantes” a tener en cuenta antes de contratar a una persona. Recordemos que el primero de ellos era “Crear un perfil del puesto”. En EmpleoListo creemos que toda Empresa debería contar con un descriptor de puestos completo para todos los puestos de trabajo de la Empresa; principalmente porque contar con un perfil o descriptor de puesto bien diseñado, le ayudará a evaluar después de una entrevista si un determinado aplicante es o no el mejor candidato para un puesto en particular, usted podrá fácilmente establecer una comparación entre el perfil del candidato o aspirante y el perfil del puesto, así podrá dilucidar cuál o cuáles de los aspirantes se ajusta más al profesionograma respondiendo mejor con las exigencias del puesto de trabajo.

Un perfil de puesto también es útil para que un empleado nuevo conozca en detalle el trabajo que debe realizar y cómo se debe hacer, de esta manera la persona contratada tendrá claramente definidas sus funciones, responsabilidades, su forma de trabajar, etc. En muchos casos un descriptor de puesto también es útil para evaluar el desempeño de los empleados.

Generalmente es responsabilidad del área de Recursos Humanos (RRHH) crear estos descriptores o perfiles. Pueden existir diferentes formatos, no existe un diseño estándar. Muchas Empresas elaboran sus propios Formatos que se adaptan al estilo de la Empresa, con este Blog, nuestro objetivo es darle una idea de los puntos importantes a incluir en todo descriptor o perfil de puesto, de esta manera usted podrá diseñar su propio formato sin dejar por fuera información importante.

Busque y seleccione primero a sus candidatos y utilice luego el diseño de descriptor de puesto que le facilitaremos para escoger al mejor candidato. Haga click aquí para buscar a sus candidatos. Buscar Candidatos

Los aspectos más importantes a incluir en todo perfil de puesto, son:

1. Propósito del puesto en general:

Hace una síntesis de la responsabilidad general del puesto. Se formula en 3 partes: ¿Qué se hace? (acción), ¿Cómo se hace? (método) y ¿Para qué se hace? (resultado final esperado).

2. Principales responsabilidades del puesto.

Aquí es importante enunciar las diferentes responsabilidades del puesto (no actividades) de forma específica. Para cada responsabilidad mencionada, se debe indicar el porcentaje de tiempo que se le debe dedicar a esa función, qué se hace (acciones que se llevan a cabo), cómo se hace (método) y para qué se hace (resultado final esperado).

3. Relaciones del puesto con otras áreas

Este punto debe describir las relaciones más importantes del puesto, desde una perspectiva Cliente-Proveedor, con las áreas organizacionales y con las cuales recibe o proporciona servicios/productos.

4. Habilidades y Actitudes

En este punto se deben enumerar en orden de importancia las habilidades y actitudes que se requieren del candidato para el desarrollo de sus funciones en ese puesto en particular.

5. Area de conocimiento

Es importante especificar claramente los conocimientos generales y específicos requeridos para desarrollo de las funciones. En muchos casos, dependiendo del puesto, es recomendable especificar el nivel de conocimiento requerido, si es solo a nivel de comprensión, de aplicación y/o evaluación.

6. Experiencia Laboral

Se indica los puestos o áreas donde es recomendable que el candidato hubiese trabajado antes. Se puede incluir también el nivel jerárquico que sería recomendable que el candidato hubiese tenido.

7. Requisitos Generales del Puesto

Este punto considera los requerimientos específicos para el desarrollo de las funciones del puesto. Incluye información general como género, edad, si en el puesto se requiere viajar o no, otros conocimientos como idioma,

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