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1. INTRODUCCION

A nivel mundial, la calificación y la evaluación del desempeño ha recobrado vital importancia y discusión entre varias disciplinas, incluyendo el derecho, la psicología y la sociología. La investigadora brasilera Elenice Monteiro Leite, en sus investigaciones, muestra un cambio de paradigma al punto de afirmar que la evaluación y calificación es una problemática que trasciende lo meramente laboral, en sentido ortodoxo, y ahora se concibe desde otras disciplinas, siendo uno de los aspectos más importantes el tema de las competencias. La evaluación del desempeño y su respectiva calificación corresponden a competencias previamente diseñadas para tal efecto.

A su vez, los parámetros de la Carta Iberoamericana de la Función Pública1 , adoptada en la V Conferencia Iberoamericana de Ministros de Administración Pública y Reforma del Estado en el año 2003, en la cual participa el Estado Colombiano también le dan una gran importancia. Esta Carta ha considerado que “para la consecución de un mejor Estado, instrumento indispensable para el desarrollo de los países, la profesionalización de la función pública es una condición necesaria. Es decir, que se debe garantizar que los empleados públicos posean una serie de atributos como el mérito, la capacidad, la vocación de servicio, la eficiencia en el desempeño de su función la responsabilidad, la honestidad y la adhesión a los principios y valores de la

democracia”.2 De acuerdo con los planteamientos de la Carta Iberoamericana, en esta mirada

estratégica de gestión, es necesario incluir el tema de las competencias para el desempeño de la tarea y la motivación en la realización del trabajo, pues de éstas depende que las organizaciones públicas alcancen los resultados que se han propuesto. Es por ello que la normatividad Colombiana incorpora a través de la Ley 909 de 2004 las competencias laborales como un componente central para el diseño y gestión del empleo público. De igual manera, la constitución política nos habla de la evaluación del desempeño en el artículo 125, donde manifiesta que el retiro se hará “por calificación no satisfactoria en el desempeño del empleo; por violación del régimen disciplinario y por las demás causales previstas en la constitución o la ley”. Ya en la constitución, la calificación se considera importante. Y en la actual Ley 909 de 2004, el título VI nos habla de la capacitación y de la evaluación del desempeño.

1 Carta Iberoamericana de la Función Pública. V. Conferencia Iberoamericana de Ministros de Administración Pública y

Reforma del Estado. Santa Cruz de la Sierra, Bolivia 26 y 27 de junio de 2003.

2 Ididem

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Hay una diferencia de concepción con respecto a la evaluación del desempeño en los dos últimos sistemas de evaluación emitidos por la ley colombiana (leyes 443 de 1998 y 909 del 2004). Frente a cada una de estas leyes, se observan diferentes modelos de gestión pública de los recursos humanos. De ahí que el presente trabajo de grado se plantee el siguiente problema de investigación: ¿Qué diferencias y modelos de gestión pública de los recursos humanos se pueden establecer en los dos últimos sistemas de evaluación del desempeño en Colombia, correspondientes a las leyes 443 de 1998 y 909 del 2004?

Es así como esta tesis tiene como objetivo analizar de manera comparada los dos últimos sistemas de evaluación del desempeño público en Colombia (leyes 443 de 1998 y 909 del 2004), a la luz de los modelos de gestión del recurso humano influyentes en la legislación colombiana; y propone como hipótesis central de trabajo que las diferencias y modelos de gestión pública de los recursos humanos, que se pueden establecer en los dos últimos sistemas de evaluación del desempeño en Colombia, referidas a las leyes 443 de 1998 y 909 del 2004, corresponden al cambio de direccionamiento de la gestión pública de visión burocrática a la visión post-burocrática.

La evaluación del desempeño, entendida ésta, en opinión de Chiavenato (2007), como un procedimiento mediante el cual se mide y valora la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados de servidores públicos, o de funcionarios en general, es de larga data. Es una categoría muy importante hoy día en las organizaciones, pero que ha tenido una larga historia conceptual. Puede decirse que la primera generación coincide con el surgimiento de la administración científica. La segunda generación coincide con el desarrollo de los conceptos de Max Weber, los cuales atienden al enfoque ideal burocrático de la teoría de la organización, entendiendo a la autoridad como la legitimación del poder. Y en las últimas décadas han surgido nuevas concepciones hasta llegar a mencionarse la post-burocrática.

Colombia ha acogido las recomendaciones de la Carta Iberoamericana, que han influido en nuestra legislación, y ha incluido el tema de las competencias para el desempeño de la tarea y la motivación en la realización del trabajo, pues de éstas depende que las organizaciones públicas alcancen los resultados que se han propuesto. Es por ello, que la normatividad Colombiana incorpora a través de la Ley 909 de 2004 las competencias laborales como un componente central para el diseño y gestión del empleo público. La Carta Iberoamericana se sustenta en un modelo de servicio civil o de función pública en el que se asume la Gestión del Talento Humano como un sistema integrado, cuya finalidad básica es la adecuación de las personas a la estrategia de una organización, de manera que se logre una administración pública profesional y efectiva, al servicio del interés general. Las competencias laborales constituyen el eje del modelo integrado de gestión del empleo público en Colombia y confiere a la formación y capacitación un papel fundamental para garantizar su implementación.

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El presente trabajo, y conforme a la estructura propuesta en el proyecto inicial, ha escogido la ruta de enmarcar la evaluación del desempeño en la ley 443 del año 1998 y la ley 909 del año 2004 finalmente, siguiendo la misma estructura de investigación, culmina con la visión de una modernización del Estado colombiano.

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2. LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

2.1 Antecedentes y desarrollos teóricos de la evaluación del desempeño

En opinión de Chiavenato (2007), la evaluación del desempeño, entendida ésta como un procedimiento mediante el cual se mide y valora la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados de servidores públicos, o de funcionarios en general, es de larga data. Desde la edad media, la iglesia católica utilizaba un sistema combinado de informes y notas de las actividades y del potencial de los miembros de algunas de sus congregaciones; el sistema se basaba en autoclasificaciones y se complementaba con el informe de cada supervisor acerca de las actividades de sus subordinados. De este sistema cabe mencionar los informes especiales acerca del propio desempeño o del resto de los actores; esto evidencia que tanto la supervisión como la autoevaluación y coevaluación ya se consideraban como elementos de la práctica evaluativa del personal.

En el mundo moderno, se reconoce a los Estados Unidos como el país que en el año de 1842 implantó un sistema de informes anuales para evaluar el desempeño de los empleados públicos; años más tarde, en 1880, el ejército norteamericano adoptó el mismo sistema. Y en el siglo XX la necesidad se extendió incluso a nivel empresarial a tal punto que en 1918, empresas como la General Motors, desarrolló un sistema de evaluación para sus ejecutivos. Estas experiencias sirvieron de base para que a partir de la Segunda Guerra Mundial las empresas comenzaran a asumir los sistemas de evaluación del desempeño, orientados hacia la eficiencia y el aumento de la productividad.

La evaluación del desempeño, como concepto, sistema y método, ha estado inscrita en las escuelas de pensamiento administrativo. En primer lugar hay que mencionar la Escuela de la Administración Científica, impulsada a comienzos del siglo XX desde los planteamientos de Frederick W. Taylor, donde la organización se concebía como una máquina y se buscaba la máxima optimización de los recursos y el trabajador era un recurso más de la empresa. El hombre debía ajustarse a la precisión en el rendimiento potencial en cada operación y en el funcionamiento general de la organización; la única mirada de la organización era la eficiencia y productividad, y el trabajador era parte de ese ideal.

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Las escuelas posteriores rescataron la importancia del ser humano. Surgieron preguntas como

¿cómo conocer y medir las potencialidades

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