Estratégica

De esta forma, el gerente de retribuciones acaba desempeñando

el papel de inspector de policía,

especialmente en empresas muy centralizadas. Por muy desagradable que pueda ser, este papel es

necesario de cara a los presupuestos, así como para garantizar la equidad entre todos los empleados

de la organización. Los empleados que rinden igual de bien en el mismo puesto no deberían cobrar

sueldos diferentes y recibir diferentes aumentos por iguales méritos.

Muchas organizaciones tienen establecidos en sus convenios

colectivos incrementos retributivos o

actualizaciones de las retribuciones, normalmente como consecuencia de ajustes a las variaciones

experimentadas por el coste de la vida (inflación).

Ni los ajustes por el coste de la vida ni los aumentos

generales

se basan en el rendimiento, si bien son criterios frecuentemente

utilizados para

determinar los aumentos en las retribuciones. La mayoría de las empresas preferirían eliminar los

ajustes por el coste de la vida en favor de los planes de retribución

por méritos, fundamentalmente

porque los primeros son a menudo bastante caros y no tienen ninguna relación con la productividad

o la situación de la empresa. Además, los ajustes por el coste de la vida quitan a la organización y al

responsable de la gestión de las retribuciones cierto control sobre la evolución

de los sueldos. Puesto

que la mayor parte de estos ajustes están vinculados al índice de precios al consumo (IPC), los sueldos

aumentan a medida que lo hace el IPC. Con todo, el valor

motivante de los aumentos salariales

por méritos suele ser más modesto, incluso en las mejores circunstancias económicas.

Esto se debe

al tamaño relativamente pequeño del incremento

medio y las relativamente escasas diferencias (en

dinero absoluto) que existen entre conseguir el mayor y el menor aumento

posible dentro de una

banda salarial. Por consiguiente,

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