Historia de dos culturas
Enviado por Nyli Sierra-Sanz • 5 de Agosto de 2018 • Informes • 732 Palabras (3 Páginas) • 151 Visitas
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INTRODUCCION
El presente análisis se realiza una vez estudiado el tema de culturas organizacionales asi mismo leído el material proporcionado para la segunda semana de clases especialmente “Historia de dos culturas” . El informe pretende dar una visión desde mi punto de vista sobre lo aprendido con el material proporcionado.
OBJETIVOS
Mediante el análisis del documento proporcionado se pretende conocer el entendimiento del tema semanal.
PREGUNTAS PARA ANÁLISIS:
1. ¿Defina cómo es la cultura de ambas empresas?
Southwest Airlines | Value Line |
Southwest Airlines tiene una cultura organizacional saludable lo que hace que los empleados en el lugar de trabajo estén más comprometidos y productivos. La cultura de la empresa es parte de su marca tiene un impacto en cómo contratan talento y qué tipo de talento atraen. La unidad hace que los empleados sientan que son parte de un equipo. | Value line tiene una cultura organizacional pobre Lo que hace que el compromiso de los empleados sea bajo. Esta misma cultura a menudo contribuye a una mayor rotación de empleados y una menor motivación. Trabajar en una cultura organizacional pobre promueve el comportamiento descuidado por parte de su personal. Hay una falta de ética que desalienta a los trabajadores de prestar cuidadosa atención a los deberes y al servicio al cliente |
2. ¿Qué tipo de valores terminales e instrumentales tienen ambas?
Southwest Airlines | Value Line | ||
Valores terminales | Valores instrumentales | Valores terminales | Valores instrumentales |
Amistad Calidad Compañía Honesta Ética Excelencia; Igualdad Rentabilidad | Ambicion Capacidades Creatvidad Independica Inicitaiva Inteligencia Responsabilidad | Eficiencia Productividad | Honestidad Puntualidad Orden |
3. Haga una lista de las razones por las cuales las culturas de Southwest y Value Line son tan diferentes, y explique cada una de sus razones
Southwest Airlines | Value Line |
Conceder a los empleados suficiente autonomía para sobresalir y contribuir Énfasis en el logro y la excelencia: existe una presión constructiva para ser el mejor. La administración persigue prácticas y políticas e invierte los recursos necesarios para inspirar a las personas a hacer lo mejor. Establecer estándares claros de rendimiento para todos los empleados. Hacer que los gerentes de todos los niveles sean responsables del crecimiento y desarrollo de las personas que dependen de ellos Invierten más tiempo y recursos para garantizar que los empleados que se destacan y alcanzan los objetivos de rendimiento sean identificados y recompensados. Tratar a los empleados con dignidad y respeto Uso de una gama completa de recompensas y consecuencias para reforzar el comportamiento de alto rendimiento | El liderazgo demuestra mala cultura. La uniformidad está perdida. Se vuelve difícil lograr el objetivo organizacional, cuando hay demasiadas personas alineadas con sus propias creencias y valores individuales. La comunicación puede convertirse en un gran desafío ya que el Ego puede jugar un papel y esto puede llevar a muchas conversaciones difíciles. Los empleados que no están empoderados por una cultura de empresa dedicada a su desempeño y satisfacción a menudo no desarrollan nuevas habilidades y frecuentemente carecen de nuevas ideas. Se dejan estancar en una posición que proporciona poca satisfacción o espacio para crecer. |
4. ¿Podría el siguiente director general de Value Line copiar la cultura de Southwest?
Si podría, solo que tendría que realizar un cambio de 180 grados en la compañía, empezando en cambiar la planificación estratégica y misión visión y valores de la empresa.
5. ¿Qué recomendaciones daría al nuevo director para que pueda mejorar la cultura de Value Line?
¡Escucha a tus empleados! Proporcione a sus empleados un entorno para que se escuche su opinión
¡la comunicación es clave! Comunique efectivamente la misión, visión y valores de su organización.
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