Igualdad De Oportunidades En El Empleo Y Administración De Los Recursos Humanos

1. LA DESIGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL EMPLEO

Dentro del campo de la ARH, quizás ningún tema reciba tanta atención como el de la igualdad de oportunidades en el empleo y la acción afirmativa (AA). La igualdad de oportunidades en el empleo, es decir, el empleo de individuos de una manera justa y sin prejuicios, ha consumido la atención de los medios, los tribunales, los profesionales y los legisladores. En gran medida, los profesionales están de acuerdo con que cuando todas las funciones de la ARH cumplen con la ley, la organización se convierte en un lugar más justo y efectivo en el cual trabajar.

La igualdad de oportunidades en el empleo no es solo un tema legal, es también una cuestión emocional. Afecta a todas las personas, sin importar su sexo, raza, religión, edad, nacionalidad, color, condición física o puesto en una organización.

Los supervisores deben estar conscientes de sus prejuicios personales y de cómo estas actitudes pueden influir en el trato a sus subordinados. Debe enfatizarse que la discriminación disimulada en el empleo, así como la intencional, es ilegal.

Para cumplir con los mandatos de la legislación EEO, los empleadores han tenido que desarrollar políticas de empleo que incorporen diferentes leyes, resoluciones ejecutivas, regulaciones administrativas y resoluciones de los tribunales (jurisprudencia) diseñadas para terminar con la discriminación en el trabajo.

2. LEGISLACIÓN EN MATERIA DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL EMPLEO

Perspectiva histórica de la legislación acerca de EEO

La igualdad de oportunidades en el empleo, como una prioridad nacional, ha surgido muy lento. No fue sido hasta la década de los cincuenta y principios de los sesenta que el desempleo no discriminatorio se convirtió en una gran preocupación social. Tres factores parecen haber influido en el crecimiento de la legislación de la igualdad de oportunidades en el empleo:

1) El cambio de las actitudes hacia la discriminación en el empleo;

2) Los informes publicados que destacaban los problemas económicos de las mujeres, las minorías y los trabajadores mayores;

3) Un grupo creciente de leyes desiguales y regulaciones gubernamentales que encubrían la discriminación.

PRINCIPALES LEYES:

LEY DE IGUALDAD SALARIAL DE 1963

La ley de igualdad salarial prohíbe la discriminación en el pago, en las prestaciones de los empleados y en la pensiones a causa del genero del trabajador. Se prohíbe a los empleadores pagar a los empleados de un género una tasa inferior de los que les paga a los miembros del otro género por hacer el mismo trabajo. Los puestos se consideran “igual” cuando requieren en esencia la misma, esfuerzo o responsabilidad en condiciones de trabajo similares en el mismo establecimiento.

Los empleadores no violan la ley de igualdad salarial cuando las diferencias en los salarios pagados a los hombres y mujeres por el mismo trabajo se basan en los sistemas de antigüedad, consideraciones por merito, cantidad o calidad de la producción. Sin embargo, estas excepciones no deben basarse en el género del empleado ni tampoco deben servir para discriminar a un género en particular.

LEY DE DERECHOS CIVILES DE 1964

El titulo VII de la ley de Derechos Civiles de 1964 es el más amplio e importante de los decretos en contra de la discriminación. La ley prohíbe la discriminación en todas las actividades de recursos humanos, tales como la contratación, capacitación, promoción, pago, prestaciones de los empleados y otras condiciones en el empleo. Está prohibida la discriminación por raza, color, religión, sexo (también denominado género) o nacionalidad de origen.

La ley también prohíbe la discriminación por embarazo y protege a los empleados por horas, a los supervisores, empleados profesionales, gerentes y ejecutivos en las prácticas discriminatorias.

La ley de Derechos Civiles de 1964 estableció la comisión para la Igualdad de Oportunidades en el empleo con el fin de administrar la ley y promover la igualdad de oportunidades en el empleo.

LEY CONTRA LA DISCRIMINACION EN EL EMPLEO POR MOTIVOS DE EDAD DE 1967

Para tomar decisiones laborales basadas en la edad, se propuso una enmienda a la Ley contra la discriminación en el empleo por motivos de edad que fue aprobada en 1967. La ley prohíbe a empleadores específicos discriminar a la gente de 40 años o más en cualquier área de trabajo, incluyendo la selección debido a su edad. Los empleadores afectados son aquellos con 20 empleados o mas; los sindicatos con 25 o más miembros; las agencias de empleo; los gobiernos federales, estatales y locales.

LEY DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL EMPLEO DE 1972

En 1972 la ley de Derechos Civiles de 1964 fue enmendada a través de la ley de igualdad de oportunidades en el empleo. Se hicieron 2 cambios importantes: primero, la cobertura de la ley se amplio para incluir a los gobiernos estatales y locales y a las instituciones públicas y privadas. Segundo, la ley reforzó los poderes de aplicación de la EEOC al permitir a la misma agencia demandar a los empleadores en la corte para aplicar las disposiciones de la ley.

LEY EN CONTRA DE LA DISCRIMINACION POR EMBARAZO DE 1978

Antes de la aprobación de la ley en contra de la discriminación por embarazo, las mujeres embarazadas podían ser obligadas a renunciar o a ausentarse un tiempo debido a su condición. Además los empleadores no tenían que proporcionar cobertura médica o de incapacidad por el embarazo. La ley en contra de la discriminación por embarazo enmendó la ley de derechos civiles de 1964 al declarar que el embarazo es una discapacidad y que las empleadas embarazadas que laboran en las organizaciones incluidas en la ley deben ser tratadas igual que los empleados que tengan otras condiciones medicas.

Según esta ley, es ilegal que los empleadores nieguen permisos para ausentarse debido a nauseas matutinas o a enfermedades relacionadas con el embarazo, si lo dan para ausentarse por otras condiciones medicas, como gripe u operaciones quirúrgica. La ley en contra de la discriminación por embarazo influye en especial en los programas de presentaciones del empleado, los que incluyen:

1. La hospitalización y

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