Modelo Explicativo Del Conocimiento

Las organizaciones hoy en día enfrentan un reto muy importante, se trata de la gestión del conocimiento, es muy claro que en una empresa, él que sabe o se especializa en una tarea tiene poder de la información dentro de la organización, haciendo difícil el manejo de esta actividad por otro empleado, por lo tanto a través de esta síntesis se analizara el conocimiento; como el recurso y activo importante de la organización y de qué manera se puede gestionar este, para que sea transferible y como las personas se apropian de él.

Según González (2010), el conocimiento que suele ser tácito es más difícil de reproducir en comparación de los otros recursos que posee la empresa, el conocimiento es de naturaleza humana, por lo tanto nace y se construye en cada individuo y es deber de la alta dirección gestionar y direccionar procesos que permitan desarrollar el conocimiento explícito y convertirlo en organizacional. Lo cierto es que aquellas empresas que fomentan la creatividad e innovación como un valor son las que logran ejercer su liderazgo irrumpiendo con nuevos productos y servicios permaneciendo en el mercado por más tiempo.

Es necesario mencionar el estudio realizado a la CVC, como describen varios factores que influyen en los individuos que laboran allí, que hace posible la interacción del conocimiento; la armonía en una organización y el saber direccionar a los individuos buscando un logro de objetivos no solo institucionales sino individuales permite que se genere una cultura organizacional adecuada la cual facilita la generación, la adquisición, la transferencia y utilización del conocimiento, es notable la característica tan especial que tiene la CVC, siendo una organización sin ánimo de lucro y contando con todos los niveles de profesionalización y especialización se encuentra con el engranaje y la capacidad de trabajo en equipo para que fluya el conocimiento. Las empresas que crean y aprenden como la CVC, son más sensibles al entorno y, por lo tanto, tienen un componente mayor de adaptabilidad a los cambios, lo cual las alerta ante la identificación de mejoras a los procesos. Es por ello que si los empleados poseen características asociadas con sensibilidad y adaptabilidad, se sientan más identificados con la empresa, lográndose un mayor rendimiento en el personal.

En este sentido la CVC, realizo investigaciones a través de encuestas y observación, dirigidas a los empleados, convirtiendo los resultados en una herramienta que facilita la comprensión y el entendimiento sobre el recurso del conocimiento, se identifica claramente la cultura organizacional, como se mueven los funcionarios y empleados frente a la organización y cuál es la capacidad que tienen de interactuar las personas y compartir conocimiento, y que porcentaje de empleados realmente les interesa aprender y fortalecer sus funciones y actividades dentro de la organización. “La cultura organizacional es el repositorio del conocimiento organizacional, es amplio, distribuido y dinámico; es el contexto donde el “saber hacer “cobra significado” (González, Saltaren y Arenas. 2010, p 392).

González, Saltaren y Arenas (2010), afirman que para que el conocimiento de frutos, es necesario contar con los siguientes elementos:

1. Condiciones necesarias (cultura organizacional)

2. Medios adecuados

3. Acciones correctas

4. Liderazgo acertado

Adicional a lo anterior en España Lloria, Peris y Moreno (2004), dicen que se debe tener en cuenta los facilitadores o impulsores de los procesos de creación de conocimiento.

Por lo tanto es necesario crear un ambiente con todas las características antes señaladas para poder motivar y realizar un ejercicio real y con riesgos mínimos a la hora de instaurar la cultura de compartir el conocimiento.

Con base a lo anterior En una institución pública, como el Hospital Kennedy ESE, empresa objeto del análisis respeto de la “lectura del modelo explicativo del conocimiento organizacional en la corporación autónoma regional del valle del cauca – CVC”. Es fácil detectar debilidades en la entrega del conocimiento, la falta de confianza entre los jefes y sus colaboradores, entre empleados antiguos y nuevos, los empleos temporales, funcionarios en libre nombramiento y remoción, altos grados de rotación de personal, la figura de carrera administrativa para funcionarios que están en etapa de pre pensionarse, dificulta el compartir diario de entregar parte de la historia y experiencia.

En este sentido se puede hablar del personal con conocimiento empírico, generalmente funcionarios y empleados con temor de compartir el conocimiento piensan que podrían llegar a ser desplazados o superados por el otro, en sus puestos de trabajo, además del miedo a perder el poder que ejerce en la institución por tener este conocimiento.

En cuanto al personal profesional, poseen una actitud de liderazgo basada en sus conocimientos teóricos, en ocasiones causan conflicto, por no analizar el entorno y la cultura organizacional, limitando el indagar y compartir en un nuevo conocimiento con el grupo de trabajo que se encuentra bajo su responsabilidad.

La cultura organizacional del Hospital Kennedy ESE, está muy marcada por el liderazgo político de la comunidad, lo cual genera una alta rotación del personal contratado, así como una inadecuada selección de personal en la cual no se tiene en cuenta las aptitudes y conocimientos del candidato conforme al perfil del puesto de trabajo. Además genera que los conocimientos migren constantemente hacia otras empresas y no permanezca en la entidad promotora de la adquisición de los mismos.

La no existencia de una actualización real en la caracterización del nivel de estudios de los empleados aleja del diagnóstico de conocimiento esta caracterización brinda a la administración de la empresa la distribución del conocimiento el cual se podría catalogar en empírico y en conocimiento con respaldo formal. Igualmente se puede caracterizar por niveles estos tipos de conocimiento. Es notable encontrar en instituciones como el Hospital Kennedy, un plan de capacitaciones no adecuado a los perfiles, objetivos individuales e institucionales, dificultando de esta manera el desarrollo óptimo del conocimiento.

Planteamientos para Mejorar

• Generar conductas de cambio en los líderes, quienes son los que dan el ejemplo en la organización, con el fin de que estos se vuelvan más acertados y faciliten la comunicación con sus colaboradores, estos cambios se pueden mejorar bajo la implementación de un grupo de estudio, el cual brindara la posibilidad de tratar temas, analizarlos y aprender a mirar la organización como un todo.

• El área de calidad, juega un papel muy importante en la organización, cuando se escribe los procesos, se está abriendo la posibilidad de entender y aprender sobre una tarea en específico, por lo tanto es necesario fortalecer esta área y darle acompañamiento por parte de los líderes.

• A las personas que están próximas a pensionarse, es necesario crear un programa con el área de talento humano y bienestar para realizar una preparación a este personal y de esta manera concientizarlos de la importancia de compartir la experiencia y conocimiento obtenido en la organización.

• Es necesario socializar el Plan de Capacitaciones y aterrizarlo a las necesidades reales de institución.

• Evitar los altos grados de rotación, gestión de gerencia con líderes políticos de la comunidad.

• Crear conciencia para reconocer que la organización es de todos y para todos y de esta manera trabajar en equipo.

BIBLIOGRAFIA

González, Saltaren y Arenas (2010) Modelo explicativo del conocimiento organizacional en la Corporación Autónoma Regional del Valle del Cauca – CVC. Revista Venezolana de Gerencia Año 15. Nº 51, pp. 388 – 406.

...