Neoinstitucionalismo

Investigaciones Europeas de Dirección y Economía de la Empresa

Vol. 4, N" 3, 1998, pp. 93-112

EL ENFOQUE NEOINSTITUCIONAL COMO MARCO TEÓRICO

EXPLICATIVO DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

María de la Luz Fernández AUes

Universidad de Cádiz

Ramón Valle Cabrera

Universidad Pablo de Olavide. Sevilla

RESUMEN

La creciente literatura que se ha desarrollado en el área de recursos humanos ha puesto de

manifiesto la necesidad de consolidar un enfoque teórico multidisciplinar sólido. La revisión bibliográfica

efectuada pone de manifiesto las limitaciones y ventajas asociadas a las diferentes aproximaciones

teóricas aplicables a esta disciplina, presentándose el institucionalismo como una teoría

explicativa de los procesos de cambio, imitación y difusión de las prácticas de recursos humanos en

un contexto dinámico, incierto y ampliamente reconceptualizado. Frente a enfoques técnicos, como

la teoría basada en los recursos, donde se enfatiza la consideración del factor humano como fuente

de creación de ventajas competitivas, la teoría institucional pone el énfasis en la importancia de

elementos, hasta abora obviados, como los valores, las creencias, los símbolos, la legitimidad y los

stakeholders, que conducen, a través de las presiones institucionales, coercitivas, normativas y miméticas,

hacia organizaciones isomórficas en cuanto a las estrategias que formulan y a las prácticas

que siguen.

PALABRAS CLAVES: Gestión recursos humanos, Teoría institucional, Legitimidad, Isomorfismo.

INTRODUCCIÓN

Tradicionalmente la gestión de recursos humanos ha sido una disciplina criticada por la

ausencia de modelos teóricos que la fundamentara (Wright y McMahan, 1992; Delery y Doty,

1996). Hasta años muy recientes y, a pesar de la proliferación de trabajos empíricos desarrollados

en esta materia, parecía obvia la inexistencia de un apoyo teórico. No obstante, y desde la

publicación del "matching model" de Fombrum, Tichy y Devanna (1984), está proliferando

una amplia literatura de modelos conceptuales que viene a revocar esta crítica. El surgimiento

de estos enfoques se debe, en parte, al cambio que ha experimentado la investigación sobre

recursos humanos, al pasar desde una visión micra a otra macro o estratégica y enfatizar el

impacto de este recurso sobre el resultado' de la organización.

El objetivo del trabajo es poner de manifiesto la importancia del enfoque institucional

como marco teórico explicativo de las actividades y procesos de gestión de recursos humanos y

del cambio en esta disciplina. En la primera parte efectuamos una revisión bibliográfica de los

principales marcos teóricos (la teoría basada en los recursos, la teoría de las capacidades dinámicas,

los enfoques contingencial, universalista y configuracional, la teoría del comportamiento,

el enfoque de agencia y la aproximación ecológica) que han sido utilizados para sustentar

conceptualmente las conclusiones presentadas en los trabajos empíricos de investigación.

El análisis realizado pone de manifiesto algunas limitaciones y lagunas que el enfoque institucional

supera incorporando una nueva visión acerca del entorno, de los actores y de las presiones

a las que las organizaciones se enfrentan. Ello la consolida como una teoría válida para el

estudio del cambio y de las organizaciones. En la segunda parte justificamos la elección de la

Femández Alles, M.L y Valle Cabrera, R.

teoría institucional, enunciamos sus principios y señalamos la necesidad de apoyada con otros

enfoques teóricos para explicar de una forma completa el cambio en las organizaciones, concretando

sus repercusiones sobre la gestión de recursos humanos y los principales trabajos que,

desde una perspectiva institucional, se han realizado en este área. Por último, formulamos unas

proposiciones de trabajo que deberían constituir líneas de investigación futuras en el ámbito de

la gestión de los recursos humanos.

MODELOS TEÓRICOS APLICABLES A LA GESTIÓN DE RECURSOS

HUMANOS: UNA REVISIÓN BIBLIOGRÁFICA

Las perspectivas teóricas basadas en la Sociología, Economia, Gestión y Psicología

analizan los diferentes temas de la gestión de recursos humanos bajo un enfoque contextual

(Wright y McMahan, 1992). Todas las aproximaciones surgen con la revolución intelectual de

los años 60 que hace considerar a las organizaciones como entes complejos que actúan en un

entorno abierto y en continua interacción con éste.

Uno de los enfoques teóricos que más cambios ha provocado sobre la gestión de recursos

humanos ha sido la teoría basada en los recursos (Wernerfect, 1984; Barney, 1991) que,

recientemente, ha sido completada con la teoría de las capacidades dinámicas' (Teece, Pisano y

Shuen, 1997). Según ésta, el factor humano se encuentra en una etapa estratégica considerándose

un recurso esencial en la creación, mantenimiento y renovación de ventajas competitivas.

Esta nueva consideración ha supuesto un avance muy importante para la consolidación de la

denominada gestión estratégica de recursos humanos. Se trata de un enfoque importante que ha

otorgado la categoría de recurso a los individuos superando la concepción de éstos como meros

factores de producción, sin embargo presenta la limitación de dar, exclusivamente, una visión

económica en cuanto a la creación de ventajas competitivas. Por esta razón es necesario completarla

con otra de carácter más social, el enfoque institucional, ya que si bien los individuos

tratan de optimizar las elecciones económicas disponibles también es cierto que poseen otras

motivaciones que descansan en las presiones sociales externas. Frente a la teoría basada en los

recursos, que enfatiza el contexto económico o técnico en el que se enmarcan las relaciones y

la creación de ventajas competitivas, también merece destacarse el contexto social como fuente

para adquirir posiciones competitivas. En el contexto técnico el comportamiento de los actores

va dirigido siempre hacia la adquisición y control de los recursos, sin embargo no se contempla

la legitimidad, la cual es enfatizada por los institucionalistas al considerarla un elemento esencial,

y no como un commodity', en entornos como el actual caracterizados por la incertidumbre

(Elsbach, 1994; Greening y Gray, 1994; Oliver, 1997; Barringer y Milkovich, 1998).

Además de este marco teórico podemos mencionar otros que también han implicado

cambios en la gestión de recursos humanos, en las prácticas y en el desarrollo de sus investigaciones.

Así, el enfoque contingencial ha buscado las relaciones entre ciertos aspectos de la

organización, como el tamaño, el entorno y, el más importante, la estrategia, con la forma de

gestionar los recursos humanos. El enfoque contingente asume que no existe una mejor manera

o un único modo de gestión, sino que éste depende de las circunstancias del contexto (Bird,

1981; Baird Y Meshoulam, 1988; Delery y Doty, 1996). Han sido muchos los trabajos desarrollados

bajo esta perspectiva destacando aquellos que relacionan las prácticas de gestión de

recursos humanos con la estrategia (Schuler y Jackson, 1987.a; 1987.b), con los resultados de

la organización o con la rotación (Arthur, 1994; Huselid, 1995; Becker y Gerhart, 1996;

Youndt, Snell, Dean y Lepak, 1996). No obstante, hasta ahora las investigaciones han evaluado

las relaciones entre las variables contingenciales y la gestión de recursos humanos sin tener en

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cuenta las consideraciones de la teoría institucional. Los argumentos institucionales nos permiten

profundizar en el análisis de dichas relaciones en un contexto institucional, el cual explica

los cambios en la función de personal y su evolución hasta la denominada gestión estratégica

de los recursos humanos (Mahoney y Deckop, 1986).

La teoría universalista", por su parte, trata de llegar a un consenso en cuanto a las prácticas

de gestión que conducen al mejor resultado (Huselid, 1995; Delery y Doty, 1996). Todo

ello permite la formulación de las consideradas "mejores prácticas". Este enfoque se dice que

es simplista por dos razones. Primero, porque no explica el mecanismo a través del cual se

universalizan las prácticas y, segundo, porque considera que existe una única forma de gestión.

En este sentido, a través del proceso de institucionalización, se explica la adopción y difusión

de esas prácticas (Strang y Meyer, 1994).

La teoría configuracional, establece una clasificación tipológica que permite identificar

tipos' que suponen ciertas características en cuanto a la gestión de recursos humanos (Miles y

Snow, 1984; Doty, Glick y Huber, 1993; Ketchen, Thomas y Snow, 1993; Meyer, Tsui y Hinings,

1993). La mayor parte de los trabajos desarrollados bajo este enfoque utilizan argumentos

contingenciales, ya que cada uno de los tipos se definen, de

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