Compromiso organizacional en tiempos de pandemia
MIGUEL ANGEL CANCHARI PRECIADODocumentos de Investigación16 de Septiembre de 2021
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ESCUELA DE POSGRADO
DOCTORADO EN ADMINISTRACIÓN
ARTICULO CIENTIFICO DE REVISIÓN
Compromiso organizacional en tiempos de pandemia
AUTOR :
Mg. Cancharí Preciado Miguel Angel (ORCID: 0000-0002-8873-8450)
ASESORA
Dra. Elizabeth Madeleine Arroyo Rosales (ORCID N° 0000-0002-0586-8429)
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
Gerenciales Funcionales
CHIMBOTE - PERÚ
2021
ARTICULO CIENTIFICO DE REVISIÓN
Compromiso organizacional en tiempos de pandemia
Cancharí Preciado, Miguel Ángel[1]
Universidad César Vallejo-Filial Chimbote
Resumen
El objetivo del estudio fue establecer la información sobre el compromiso organizacional de los colaboradores. Su población y muestra estuvo conformada por diez artículos científicos y de revisión cuyo periodo perteneció al año 2018 al 2021 y su origen fueron revistas indexadas, contando con la validez y veracidad de contenido requerido, la búsqueda fue realizada en bases de datos como Scopus, Scielo, Redalyc, Web of Science y el Google Académico. Los resultados que se registraron fueron que existen tres factores del compromiso organizacional, primero, el afectivo se refiere a los lazos emocionales que las personas forjan con la organización; en segundo lugar la identificación con objetivos y valores que es el apego de la persona hacia las normas de la organización y finalmente, la moral que es la lealtad hacia la organización, en un sentido moral, a la existencia de un fuerte vínculo de compromiso con la organización como efecto de una percepción de deuda por la oportunidad recibida; como un pago moral como resultado de percibir que el trabajo es valorado.
Palabras clave: compromiso organizacional, colaboradores, factores, moral, afectivo, valores
Abstract
The objective of the study was to establish the information on the organizational commitment of the collaborators. Its population and sample consisted of ten scientific and review articles whose period belonged to the year 2018 to 2021 and their origin was indexed journals, counting on the validity and veracity of the required content, the search was carried out in databases such as Scopus, Scielo , Redalyc, Web of Science and the Google Scholar. The results that were recorded were that there are three factors of organizational commitment: first, affective refers to the emotional ties that people forge with the organization; secondly, identification with objectives and values, which is the attachment of the person to the organization's norms, and finally, morality, which is loyalty to the organization, in a moral sense, the existence of a strong bond of commitment with the organization as the effect of a perception of debt due to the opportunity received; as a moral payment as a result of perceiving that the work is valued.
Keywords: organizational commitment, collaborators, factors, moral, affective, values
INTRODUCCIÓN
Hoy en día, la etapa de la pandemia ha ocasionado que el personal que labora en las empresas enfrente diversos cambios en las condiciones laborales afectando en su compromiso organizacional.
En el ámbito internacional, en Chile se emprendió un estudio para determinar la influencia del liderazgo distributivo en el compromiso organizacional, con una muestra constituida por cuatrocientos noventa y uno que por medio del análisis factorial, se determinó que el liderazgo distributivo incide en el compromiso organizacional como también eficacia y efectividad de los trabajadores. (Gallegos & López, 2019).
A nivel nacional, en Lima han disminuido los nombramientos y contratos laborales estables evidenciando menos beneficios en los trabajadores, el 65.3% de los colaboradores de una entidad de salud ostentaron un nivel medio respecto a su compromiso organizacional evaluando los aspectos afectivos y cumplimiento de las normas, de igual manera se evidenció que los trabajadores que cuentan con un contrato laboral estable se encuentran más comprometidos con la institución. (Fabian, 2019).
El compromiso organizacional representa aquella fuerza que posee un colaborador y que lo identifica con la organización donde labora, se caracteriza por tres aspectos incidentes que son las creencias y aceptación de los objetivos y valores de la empresa, seguido, la iniciativa voluntaria de los trabajadores por realizar su mejor esfuerzo para el logro de las metas establecidas por la empresa y, en tercer lugar, el deseo de mantener la membresía de la institución; por lo que también se percibe como un estado psicológico del colaborador que posee ciertas necesidades, requerimientos, deseos y obligaciones con una determinada organización. (Fonseca et al., 2019).
La utilización de controles informales dentro de las organizaciones inciden en el compromiso e identificación organizacional (Monteiro & Lunkes, 2021). Asimismo, el compromiso organizacional incide de una forma negativa en la intención de rotación de los trabajadores dentro de una empresa. (Ardiansyah et al., 2020). Del mismo modo, el compromiso organizacional incide positivamente en el desempeño de los trabajadores. (Prasetyo & Widyanti, 2020) si existe un compromiso organizacional alto por parte de los colaboradores propicia una mayor eficiencia en la empresa dado que se registraran un incremento en el desempeño laboral, disminuye el absentismo, minimiza la rotación de los colaboradores, minimiza la frustración por no contar con un contrato laboral, minimiza la precariedad laboral e incrementa la satisfacción laboral. (Herrera, & Roman, 2019). Por consiguiente, existe una relación significativa entre la gestión del talento humano con el compromiso organizacional de colaboradores en una institución. (Orihuela et al., 2019).
Por otro lado, la satisfacción laboral representa un puente mediador para el compromiso organizacional, liderazgo, la disonancia emocional y la intención de rotación de los colaboradores. (Jermsittiparsert & Urairak, 2019).
En cuanto a los elementos del compromiso organizacional destaca la lealtad, identificación e involucramiento que tengas los colaboradores con las funciones asignadas, de igual manera, el absentismo laboral se encuentra asociado a los factores sociodemográficos asimismo que los colaboradores de sexo femenino priorizan el bienestar de sus hijos y familia, también incide la distancia del centro de labores, la edad y el estado civil. (Mora et al., 2021).
Las teorías del comportamiento organizacional hacen énfasis a la percepción de los colaboradores respecto a funcionamiento de las empresas, donde también influyen factores como la motivación, desempeño laboral y satisfacción de los trabajadores; el clima organizacional está a cargo de todos los miembros que conforman la institución quienes registran ciertas percepciones y un accionar determinado que a su vez es contrastado con las expectativas correspondientes sobre las frustraciones, satisfacciones, satisfacciones y las recompensas otorgadas los cuales direccionan la actitud de los colaboradores y por ende su compromiso con la organización. (Fonseca et al., 2019).
Tuvo una justificación teórica dado que considera información sobre el compromiso organizacional la cual procede de artículos científicos y artículos de revisión de revistas indexadas.
Su objetivo general fue establecer la información sobre el compromiso organizacional de los colaboradores.
METODOLOGÍA
Se efectúo una revisión sistemática de información científica respecto al compromiso organizacional en tiempos pandemia, cumpliendo con los siguientes aspectos metodológicos:
El enfoque de investigación fue cuantitativo dado que se enfoca en la comprensión de vida social de los sujetos mediante diversos significados, conceptos y fundamentos epistemológicos haciendo uso de herramientas estadísticas para su respectivo procesamiento (Sánchez, 2019) de tipo exploratorio que indaga bajo recursos metodológicos y analizando individualmente aportes subjetivos de los participantes (Barrera y Barrera, 2020) y diseño no experimental hace referencia a los estudios de variables acorde como se desarrollen en su contexto sin ejercer ningún tipo de manipulación por parte del investigador (Sánchez et al., 2018).
De igual manera, para el desarrollo del presente artículo se recurrió a una metodología bibliográfica, donde se realizó una búsqueda en las bases de datos como Scopus, Scielo, Redalyc, Web of Science y el Google Académico.
Se utilizó la técnica de análisis documental para la revisión correspondientes de la literatura científica, asimismo, la población de estudio estuvo conformada por diez artículos científicos y de revisión cuyo periodo perteneció al año 2018 al 2021 y su origen fueron revistas indexadas, contando con la validez y veracidad de contenido requerido.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Los resultados obtenidos fueron los siguientes:
Base de datos | Autor | Título | Resultados |
Scopus | Ardiansyah, D., Hamidah, J. & Susita, D. (2020). | Organizational culture, compensation and employee engagement influence on organizational citizenship behavior. | La cultura organizacional tiene efecto directo positivo en el compromiso organizacional de los colaboradores, asimismo, el compromiso de los colaboradores influye de manera negativa y significativa en la intención de rotación que a su vez es mediada por la cultura organizacional |
Fabian, S. (2019). | Organizational commitment and types of labor contract in the social security hospital in Lima | El 65,3% de todos hospital los trabajadores mostraron un nivel medio de compromiso organizacional. Trabajadores con un inestable contrato mostrarón un mayor porcentaje de nivel medio compromiso organizacional, tanto afectiva como en observancia de las reglas. Trabajadores con un estable contrato mostraron diferencias en el compromiso organizacional con respecto al contrato, ya sea por tiempo indefinido o por nombramiento. Conclusión: No se encontró relación significativa entre compromiso organizacional y el contrato de labores. Sin embargo, los trabajadores con un contrato obtuvieron una puntuación más alta en comparación con aquellos con un inestable contrato. | |
Fonseca, J., Cruz, Ch. y Chacón, L. (2019). | Validación del instrumento de compromiso organizacional en México: evidencias de validez de constructo, criterio y confiabilidad. | Existen tres factores del compromiso organizacional, primero, el afectivo se refiere a los lazos emocionales que las personas forjan con la organización. Refleja el apego emocional al percibir cubiertas sus expectativas. Los empleados reportan disfrutar de su pertenencia a la organización; en segundo lugar la identificación con objetivos y valores que es el apego de la persona hacia las normas de la organización y finalmente, la moral que es la lealtad hacia la organización, en un sentido moral, a la existencia de un fuerte vínculo de compromiso con la organización como efecto de una percepción de deuda por la oportunidad recibida; como un pago moral como resultado de percibir que el trabajo es valorado. | |
Gallegos, V. & López, P. (2019). | Influence of Distributed Leadership and Collective efficacy on Teachers Organizational Commitment | El liderazgo distribuido presenta un efecto directo sobre el compromiso organizacional de los docentes y la eficacia colectiva de los docentes es una efectiva variable de mediación entre el liderazgo distribuido y el compromiso de los profesores, potenciando el efecto que el liderazgo distribuido tiene sobre el compromiso docente. | |
Herrera, J. & Roman, A. (2019). | Organisational commitment in working environments with extrinsic motivational factors. | El compromiso organizacional afecta en ambientes donde predominan los factores motivacionales extrínsecos asimismo, existe una relación fuerte en el bajo nivel de compromiso organizacional e inseguridad laboral, frustración por incumplimiento del contrato psicológico o baja satisfacción salarial. | |
Jermsittiparsert, K. & Urairak, B. (2019). | Exploring the nexus between emotional dissonance, leadership, organizational commitment, job satisfaction and intention to leave among medical professionals in Thailand. | Existe una relación entre la disonancia emocional, liderazgo, compromiso organizacional, satisfacción laboral e intención de rotación; de igual forma, se determinó que existe relación entre el liderazgo con la intención de rotación asimismo, disonancia emocional con la intención de rotación. | |
Monteiro, J. & Lunkes, J. (2021). | Effects of informal controls and organizational identification on affective commitment. | El control informal influye positivamente en la identificación organizacional y el compromiso afectivo. De igual manera, el control informal e identificación organizativa son elementos centrales en la predicción de altos niveles de compromisos afectivos. | |
Mora, Y., Romero, C., Muñoz, I. & Sierra, J. (2021). | Organizational commitment and demographic factors that encourage absenteeism in franchises in Barranquilla-Colombia. | Los elementos de compromiso organizacional están muy presentes en el proceso de integración laboral, como identificación organizacional, participación en trabajo y lealtad a la organización, lo que indica que existe un gran sentido de pertenencia. | |
Orihuela, L., Mohamed, M. & Alejo, V. (2019). | Management of human talent and organizational commitment in a University of Huancayo | Existe una correlación directa (rho = 0,912) y altamente significativa (valor p: 0,000) entre la administración de talento humano y el compromiso organizacional en la percepción de los docentes de una Universidad | |
Prasetyo, A. & Widyanti, R. (2020). | The effect of organizational commitment towards employees’ islamic performance | Este hallazgo sugirió que el compromiso organizacional afecta significativamente el rendimiento de los colaboradores tanto simultánea como parcialmente. |
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