Ley 1010/2006

LEY 1010  (23 enero 2006)  Diario Oficial No. 46.160, de 23 de enero de 2006 

CONGRESO DE COLOMBIA 

Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el  acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.  <Resumen de Notas de Vigencia>  NOTAS DE VIGENCIA:  ­ Corregida por el Decreto 231 de 2006, publicado en el Diario Oficial No. 46.164 de 27 de  enero de 2006, "Por medio del cual se corrige un yerro de la Ley 1010 de enero 23 de 200  <sic> por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso  laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo" 

EL CONGRESO DE COLOMBIA, 

DECRETA:  

A RT ÍCUL O  1o .  OB J E T O  DE   L A   L E Y   Y   B IE NE S   P ROT E G IDOS   P OR  E L L A .  La  presente ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas  formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en  general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan  sus  actividades  económicas  en  el  contexto  de  una relación laboral  privada  o  pública.  Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones  dignas  y  justas,  la  libertad,  la  intimidad,  la  honra  y  la  salud  mental  de  los  trabajadores, empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente  laboral y el buen ambiente en la empresa. 

PARÁGRAFO: La presente ley no se aplicará en el ámbito de las relaciones  civiles y/o comerciales derivadas de los contratos de prestación de servicios en los  cuales no se presenta una relación de jerarquía o subordinación. Tampoco se  aplica a la contratación administrativa. 

ARTÍCULO 2o.   DE F INI C IÓN  Y   M ODA L IDA DE S   DE   A CO S O  L A B ORA L .  Para  efectos  de  la  presente  ley  se  entenderá  por  acoso  laboral  toda  conducta  persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un  empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de  trabajo  o  un  subalterno,  encaminada  a  infundir  miedo,  intimidación,  terror  y  angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir  la renuncia del mismo.  En el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse,  entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:

1.  Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral,  la  libertad  física  o  sexual  y  los  bienes  de  quien  se  desempeñe  como  empleado  o  trabajador;  toda expresión  verbal injuriosa  o ultrajante  que  lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre  de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo  comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de  quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.  2.  Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o  evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del  empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de  trabajo  y  cambios  permanentes  de  horario  que  puedan  producir  desmotivación laboral.  3.  Discriminación  laboral:  todo  trato  diferenciado  por  razones  de  raza,  género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o  situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista  laboral.  4.  Entorpecimiento  laboral:  toda  acción  tendiente  a  obstaculizar  el  cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio  para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento  laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos,  documentos  o  instrumentos  para  la  labor,  la  destrucción  o  pérdida  de  información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.  5.  Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.  6.  Desprotección  laboral:  Toda  conducta  tendiente  a  poner  en  riesgo la  integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de  funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y  seguridad para el trabajador. 

ARTÍCULO  3o.   CONDU CT A S   A T E NUA NT E S .   Son  conductas  atenuantes  del  acoso laboral:  a) Haber observado buena conducta anterior.  b) Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en  estado de ira e intenso dolor.  c)  Procurar  voluntariamente,  después  de  realizada la  conducta, disminuir  o  anular sus consecuencias.  d) Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma  total.  e) Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad o por  circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta.  f) Los vínculos familiares y afectivos.  g)  Cuando  existe  manifiesta  o  velada  provocación  o  desafío  por  parte  del  superior, compañero o subalterno.  h) Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores. 

PARÁGRAFO. El estado de emoción o pasión excusable, no se tendrá en cuenta  en el caso de violencia contra la libertad sexual.

ARTÍCULO  4o.   CI RCU N S T A NC IA S   A GRA V A NT E S .   Son  circunstancias  agravantes:  a) Reiteración de la conducta;  b) Cuando exista concurrencia de causales;  c) Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa  o promesa remuneratoria,  d) Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y  lugar, que dificulten la defensa del ofendido, o la identificación del autor  partícipe;  e) Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico causado  al sujeto pasivo;  f) La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su cargo, 

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