ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS PARA LA SALUD

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Universidad de Guadalajara

CU Valles

Grupo IMC

Materia:

ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS PARA LA SALUD

Actividad de aprendizaje 2

Administración de Recursos Humanos

Profesora: María Elena Espinoza Blas

Alumna: Guadalupe Amaya Mercado

Fecha: 24/04/2017

1. Mencione el concepto de selección como proceso de:

Comparación. Se realiza por medio de la comparación entre las variables de requisitos del puesto vacante (descripción y el análisis de puestos) y el perfil de las características de los candidatos (aplicación de técnicas de selección). Es decir la comparación entre lo que requiere el puesto y aquello que ofrece el candidato.

Decisión. Se usa cuando varios candidatos tienen requisitos aproximadamente equivalentes  para la ocupación del puesto vacante, donde la decisión final de aceptación o rechazo de los candidatos es siempre responsabilidad del departamento solicitante. Admite tres modelos de comportamiento: de colocación (un candidato para una vacante), de selección (varios candidatos una vacante) y de clasificación (varios candidatos para varias vacantes.)

Elección. Este proceso se realiza mediante técnicas de selección, donde una vez tenida la información del candidato se analiza la técnica o técnicas usadas para aplicarlas al mismo, donde la técnicas serás el mejor predictor para el desempeñó futuro del candidato. Las técnicas usadas son: entrevista de selección, pruebas de conocimientos o habilidades, exámenes psicológicos, exámenes de personalidad y técnicas de simulación.

2. Compare los modelos de colocación, selección y clasificación de candidatos:

Colocación: en este modelo hay un solo candidato y una sola vacante, es decir, el candidato debe sr admitido sin sufrir rechazo alguno.

Selección: en este modelo hay varios candidatos y una sola vacante a cubrir, por lo que se compara cada candidato con los requisitos que exige el puesto, las alternativas son de aprobación o rechazo, en caso de rechazo termina el proceso.

Clasificación: en este modelo existen varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato, donde cada candidato se compara con los requisitos que exige cada uno de los puestos. Para los candidatos las alternativas son de aprobación o rechazo, en caso de rechazo se compara con los demás puestos hasta agotar las posibilidades. Para este proceso se usan técnicas de selección capaces de proporcionar información relacionada con los diferentes puestos y modelos de selección una ganancia máxima en las decisiones sobre los candidatos.

3. ¿Cómo se obtiene la información sobre el puesto que se pretende ocupar?

Se obtiene de las siguientes 5 maneras:

- Análisis de puesto. Es la presentación del contenido del puesto y de los requisitos que se exige a la persona para que lo ocupe.

- Técnica de los incidentes críticos. Consiste en la anotación sistemática y prudente, hecha por el jefe inmediato, sobre las habilidades y comportamiento que debe tener la persona que ocupe el puesto. Esta técnica identifica las habilidades deseables y las indeseables de los futuros candidatos. El inconveniente es que es difícil definir lo que el jefe considera deseable o indeseable.

- Requisición de personal. Consiste en verificare los datos que lleno el jefe directo en la requisicion de personal, con la especificación de os requisitos y las características que el candidato al puesto debe tener. El formulario de requisición de personal debe contar con campos donde el jefe inmediato puede especificar los requisitos y características.

- Análisis de puesto en el mercado. Se usa cuando se trata de algún puesto nuevo, donde la empresa ni el jefe inmediato no tienen ninguna identificación definida, por lo que se verifica en empresas similares puestos equiparables, su contenido, requisitos y características de quienes los desempeñan.

- Hipótesis de trabajo. Se usa cuando no se puede usar ninguna de las alternativas anteriores, por lo que el empleo queda a hipótesis de trabajo, es decir por medio de una idea aproximada del contenido del puesto y de sus exigencias.

4. ¿Qué es la ficha profesiográfica?

Representa una especie de codificación de las características que debe de tener el ocupante del puerto, der modo que el seleccionador pueda saber qué y cuanto investigar en los candidatos.

5. Comente las fases de la entrevista de selección de personal.

Preparación de la entrevista. Las entrevistas no deben de ser improvisadas, debe determinar los objetivos específicos, el tipo de entrevista, lectura preliminar del curriculum vitae del candidato, la mayor cantidad de información acerca del candidato y la mayor cantidad posible de información del puesto vacante.

Ambiente. La preparación del ambiente debe neutralizar posibles ruidos o interferencias externas que puedan perjudicar la entrevista. Por lo que el lugar físico debe de ser privado, confortable, sin ruidos, interrupciones; y el psicológico debe de ser ameno, sin recelos, temores, presiones o imposiciones. Para la espera se debe de contar con suficientes butacas y sillas.

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