Clima

colaboradores.

- De la percepción individual del clima real de la empresa y de la organización misma (orientación general de ésta).

Clima como variable interviniente pretende comprobar la eficacia de los programas de entrenamiento, del estilo de dirección modificado y de las necesidades y expectativas interindividuales de los colaboradores en el puesto de trabajo (son las variables independientes). Las variables dependientes serían el rendimiento laboral, presencia en el puesto de trabajo, frecuencia de bajas, entre otras.

Los resultados con respecto a la influencia del clima sobre:

§ Estilos de dirección: diferentes estilos producen diferentes climas en las organizaciones y logran un rendimiento laboral personal superior y cualitativamente mejor.

§ Entrenamiento: los resultados sobre la influencia del clima son muy consistentes. Un clima adecuado podría consolidar positivamente la eficacia del entrenamiento, consiguiendo un cambio permanente de las actitudes y la conducta.

§ Necesidades y expectativas interindividuales: (como ser rendimiento, autonomía, dominio, pertenencia, reglamentación, etc.) un clima de apoyo y de consolidación guarda estrecha relación con la satisfacción en el trabajo, independientemente de la naturaleza y de la intensidad de las necesidades individuales en el puesto. Trabajadores individuales prefieren distintas características de la organización a causa de sus diferentes necesidades. Clima y necesidades influyen sobre la satisfacción y el rendimiento. Los colaboradores que se encuentran en un nivel de la organización no tienen por qué sentir igualmente un clima positivo y protector que los de otro nivel. De allí, que es conveniente elaborar climas para la organización en su conjunto como para cada uno de sus distintos niveles, secciones, departamentos u oficinas.

El clima organizacional en cuanto variable dependiente, dependería de la estructura de la organización, y sería eventualmente variable, debido a la implantación y realización de programas de entrenamiento y de formación. La percepción y la descripción individuales del clima varían en los colaboradores de diferentes tipos de organización (en función del nivel de la organización al que pertenece).

La dimensión estructural (nivel de la organización) presenta relaciones positivas sólidas con el clima organizacional y con la satisfacción en el trabajo.

El grado de burocratización influencia sobre la percepción individual del clima.

El grado de libertad de decisión guarda estrecha relación con la percepción del clima por parte del colaborador individual.

Las investigaciones tienen permitido mensurar un factor organizacional definido como clima organizacional de grupo. Tal factor se demuestra revestido de una importancia particular en la investigación / intervención de clima organizacional. Este permite revelar el nivel de cohesión de los grupos de trabajo, siendo un buen indicador de tipo de cambio realizable en la organización. Si existe un buen clima informal en los diferentes grupos de la organización significa indirectamente que el nivel de motivación es bueno y que, entonces, los trabajadores están prontos para el modelo organizacional de alta responsabilidad y alta participación.

En una primera investigación, a los altos valores revelados en la percepción del clima informal de grupo corresponde un alto nivel de motivación de los propios sujetos en la realización del trabajo. Los grupos que presentaban bajos valores en la percepción del clima informal de grupo, al contrario, se mostraban inmotivados en la realización de la tarea.

Aquellos que participaron del curso de formación demostraron un mayor sentimiento de pertenencia al grupo, un deseo mayor de participación en la organización. Se observa que este grupo demostró un temor mayor en cuanto a la posible desilusión de las expectativas por parte de la organización en el caso de futuros cambios.

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