División del adiestramiento

División Del Adiestramiento

ð Ante todo se presenta el adiestramiento al obrero o empleado nuevo. De acuerdo con lo dicho, necesita darse, aun en el supuesto de que el trabajador posea capacidades previas para el puesto.

ð En caso de cambio de puesto. Cuando el obrero o empleado tienen que cambiar de puesto, sea por transferencia temporal, para llenar una vacante o por ascenso, prácticamente se esta en el mismo caso de un obrero nuevo que necesita ser adiestrado. Ya que en algunas empresas pequeñas requieren movilizar frecuentemente a su personal, porque algunos puestos no bastarían para dar trabajo permanente a un solo empleado con frecuencia se le da el trabajo llamado de: comodín.

ð Por cambio de sistemas, cuando, en razón de cambios de maquinaria, de instrumental, de métodos de trabajo, o de simplicacion de este, la manera de hacer una labor va a cambiarse, es indispensable adiestrar, para enseñar técnicamente los nuevos métodos, ya que de ese adiestramiento puede depender el éxito del cambio.

ð Por corrección de defectos, muchas veces algunos empleados están realizando deficientemente su labor, sea por falla de la supervisión anterior, sea por haber adquirido defectos por una producción muy intensa, sea, inclusive por problemas psicológicos, familiares, sociales o económicos que han originado esos defectos. En todos esos casos, el adiestramiento es indispensable.

Formación el trabajador, jefe y ejecutivo

La mayoría de los autores consideran como elementos que forman el entrenamiento, dos cosas: el adiestramiento y la capacitación. La enseñanza de ideas teóricas como en la de la capacitación, ni de la mera adquisición de destreza, como el adiestramiento sino de crear en el entrenado un conjunto de hábitos morales y sociales, sin los que todo lo antes explicado, puede resultar inútil. Como e obvio, la empresa necesita lograr que sus jefes y empleados adquieran convencimiento y formen hábitos de cooperación, de veracidad, lealtad y adhesión a la empresa, de serenidad, de puntuabilidad.

Capacitación directaEstas se caracterizan por una enseñanza sistemática, dada por lo técnicos, o sea maestros propiamente dichos, que en forma pedagógica semejante a la empleada en los centros de estudios superiores, imparten las nociones de materias tales como matemática o contabilidad.

Una de las características de la enseñanza por medio de clases, radica en que además de la aplicación de métodos pedagógicos específicos, en que la exposición se realiza bajando a detalles, permitiendo preguntas por parte de los alumnos, dejándoles tareas que implican gran participación de los mismos.

Como puede comprenderse, salvo el caso de empresas sumamente grandes y con poderosos recursos económicos, es difícil que puedan darse clases dentro de la empresa. Por ello, la capacitación a base de clases suele darse dentro de algunos de los métodos que se explican a continuación.

Cursos breves: Son los que se hacen en torno aun tema especifico dentro de una materia más amplia. La duración es muy variable, pero ordinariamente va de 8 a 30 horas.

Becas: se comprende fácilmente que cuando una empresa quiere dar capacitación directa, emplee mas bien el método de enviar a sus empleados o funcionarios a centros de enseñanza superior especializados en ese aspecto.

Conferencias: Consiste en una exposición, de 1 a 2 hs como máximo, muchas veces seguidas de preguntas y respuestas, sobre un tema que pueda ser tratado en ese tiempo. La diferencia con clases radica, no solo en el tiempo o en el numero de horas dedicados a ellas, sino principalmente quizá, en que la conferencia busca mas producir un impacto, a través de recursos oratorios y medios audiovisuales, presentando algún tema con panorámica mas general, con el fin de excitar los oyentes

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