Elton Mayo

La Organización y las Relaciones Humanas

Pionero: Elton Mayo (1880 – 1949)

Ubicación cronológica: Finales de la década de los 20 hasta año 2000

Ubicación geográfica: Estados Unidos

Otros nombres de la teoría: Organización humana, hombre en la organización, gerencia participativa, dirección humanizada, recursos humanos, factor humano en la organización, desarrollo organizacional, problemas humanos de la dirección, psicología aplicada a la organización, psicología organizacional, teoría z, entre otros.

Propósito: Nace debido a que grandes empresas americanas en la década de los 20, buscan nuevas formas de incrementar la productividad de los trabajadores.

Quiénes están involucrados en el desarrollo de la teoría: Es producto del mundo académico de Estados Unidos, con el liderazgo de Harvard, Michigan y Yale, las contribuciones a la teoría han venido principalmente de la psicología y otras ciencias sociales como la sociología. Un rasgo característico es la estrecha interrelación entre el sector académico y las grandes corporaciones.

Características Principales

• Base investigativa empírica

• Individuo y pequeños grupos como unidad de análisis

• Corriente centrada en las contribuciones de Estados Unidos

Supuestos Básicos

• Visión de la organización como privada y en especial “gran empresa”

• La cooperación e integración de intereses entre los trabajadores y patrones es posible

• Se ve la conducta del hombre cargada de aspectos irracionales y emotivos, minimizando el papel de la consciencia

Estudios de la Hawthorne (1924 – 1932) y sus enseñanzas

Los estudios de la Hawthorne estuvieron divididos en 4 etapas de la siguiente manera:

• Primera etapa. (Estudio de condiciones físicas)

o En colaboración con el Nacional Research Council de Estados Unidos

o Estudio: Estudios de iluminación (1924 – 1927)

o Metodología: No planificada, primero toda la planta y luego un grupo de control.

o Conclusión: Con toda la planta, “la eficiencia no siempre disminuía al reducir la iluminación”, con el grupo de control, la producción subió al reducir la iluminación. Por lo tanto la iluminación constituía solamente uno de los factores, probablemente de menor importancia, que afectaba el rendimiento. Al cambiar uno de los factores se alteraba el equilibrio y se modificaban

• Segunda Etapa. (Periodo de trabajo, pago en grupo, fatiga, monotonía)

o Realizado por la Universidad de Harvard

o Estudio: Cambio de condiciones de trabajo (Periodo efectivo, descanso, etc.)

o Metodología: Diseño metodológico en cuarto de observación con 6 operarios

o Conclusión: La producción aumentaba independientemente de las pausas de descanso y las horas de trabajo, debido a ello se generan secuencialmente hipótesis que de igual manera se van descartando:

 Las mejoras en métodos y condiciones aumentan la productividad. Se descarta.

 La reducción en la fatiga aumenta la productividad. Se descarta.

 Reducción de la monotonía aumenta la productividad. Nunca pudo descartarse por falencias en la medición de la monotonía.

 Nuevo plan de incentivos.

 El aumento de la productividad se debía al tipo de supervisión a que habían estado sometidas las operarias que formaban parte de unas condiciones sociales diferentes a las existentes en el resto de la fábrica. Las operarias se sentían importantes y eran objeto de consultas. Se establece una relación entre moral o estado de ánimo y supervisión

• Tercera Etapa.

o Realizado por la Universidad de Harvard

o Estudio: Condiciones de trabajo y la supervisión, posteriormente estudio de la situación personal de cada trabajador.

o Metodología: Programa masivo de entrevistas (21000 trabajadores).

o Conclusión: Sorprendidos porque los trabajadores expresaban satisfacción o insatisfacción frente a condiciones similares, los entrevistadores se reorientaron a averiguar por la situación personal, encontrando que las actitudes y la productividad de los empleados estaban influenciadas por el grupo de trabajo y la posición social que dentro de éste ocupaban

• Cuarta

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