ELTON MAYO

Elton Mayo: La escuela de las Relaciones Humanas y las experiencias de Hawthorne.

Elton Mayo fue un teórico, sociólogo y psicólogo industrial especializado en el comportamiento de los seres humanos.

Entre los años 1920 y 1923, la compañía estadounidense Western Electric’s era una de las más productivas y por esto Mayo quiso elaborar un estudio sobre la conducta humana en situaciones de trabajo. Su investigación se centro mas que todo en la planta Hawthorne ya que su objetivo primordial era investigar la relación entre el nivel de iluminación en el lugar de trabajo y la productividad de los empleados, el tipo de proyecto que habría llevado a cabo Frederick Taylor.

Como es importante notar, hasta ese momento no existía ninguna teoría administrativa que viera al ser humano como un factor fundamental tanto de estudio como de producción ya que la Revolución Industrial cambió significativamente el pensar de las personas llevando a menospreciar las capacidades humanas y a creer erróneamente que las maquinas eran más importantes.

Este proyecto partió de la iniciativa de humanizar y democratizar la Administración y desarrollar las ciencias humanas en un lugar de trabajo partiendo de que el ser humano puede ser considerado y estudiado como una unidad aislada en donde los principales factores que afectan su eficiencia son los movimientos inútiles, los inconvenientes del medio físico y la fatiga creada por el estrés laboral. Como los ideales propuestos por Taylor, Fayol y Weber nunca consideraron al hombre importante, su única razón de producción era el temor a quedar desempleado y la codicia. Por esto, no producían lo que en realidad podían sino que se limitaban ya que de igual forma iban a recibir un salario estipulado sin derecho a una remuneración.

Con todas estas preocupaciones y supuestos, Elton Mayo emprendió su investigación partiendo de que la Western Electric’s tenía el nivel mas alto en cuanto a productividad y por esto supuso que no encontraría tantos inconvenientes respecto al trato laboral de los empleados y su satisfacción en la planta Hawthorne, por lo cual dividió el experimento en cuatro etapas fundamentales.

La primera etapa del proyecto fue llamada estudio de los efectos de la iluminación que tenía el fin de determinar si los cambios físicos afectaban los rendimientos de los obreros. El procedimiento llevado a cabo en esta etapa consistió en dividir un grupo de obreros con las mismas características de trabajo, el primer grupo de observación trabajaría con una intensidad de luz variable y el segundo grupo con una intensidad de luz constante. Al ejecutar esto, se pudo observar que los obreros reaccionaban por suposiciones personales, es decir, se creían con la obligación de producir más cuando la intensidad de luz aumentaba y de producir menos cuando disminuyera. Con esto se comprobó que el factor psicológico de cada persona estaba en juego a la hora de ejecutar sus tareas y que además estaba por encima del factor fisiológico, que en este caso significaba cambios en la iluminación.

La segunda etapa del proyecto fue llamada sala de armado de relés y tenía el objetivo de conocer los cambios de las condiciones de trabajo, buscando explicar la fatiga, monotonía y evaluar el desempeño de muchos obreros. El procedimiento llevado a cabo en esta etapa consistió nuevamente en separar un grupo de obreros con condiciones laborales iguales. El primer grupo, llamado experimental, se aisló de los demás y se les cambió su forma de pago, se aumentó y se redujo variablemente los descansos, horarios y días de trabajo provocando una reacción de satisfacción inmediata ya que trabajaban cómodos, sin presiones, su desarrollo social de grupo aumentó, se sentían participativos, sin temor al supervisor inmediato, se evitó considerablemente la monotonía y se incentivó el liderazgo que era lo que muchas veces hacía falta en los procesos productivos de la mayoría de las compañías de la época. Este experimento duró 12 semanas en las cuales se pudo comprobar que la presión del supervisor aumentaba o disminuía las capacidades de los obreros según fuera su trato hacia ellos. Como se construyo un ambiente amigable y sin presiones, la satisfacción del personal aumentó ya que tuvieron la oportunidad de crear técnicas propias de armado mejorando su participación en los procesos productivos; esto significó que el grado de confianza supervisor – empleado había aumentado. Al terminar esta fase tan importante, se pasó de producir 2400 productos en situaciones normales y sin ningún tipo de motivación a 3000 productos, lo que significó un aumento verdaderamente importante en la productividad de la compañía. Al grupo de control se le dejó trabajando normalmente.

Particularmente en esta fase, Elton Mayo concluyó que los incentivos financieros no siempre eran la causa de aumentos en la productividad sino que existían una serie de actitudes que afectaban este factor determinante. Como el grupo experimental había sido seleccionado, se creó un ambiente de orgullo que los motivaba para mejorar su desempeño en el trabajo. Al bajar la intensidad de supervisión se construyó un ambiente agradable que reforzó aún mas su motivación ya que los empleados sentían que la gerencia se estaba interesando más

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