FORMA PERFECTA

A continuación hablaré sobre una forma perfecta en la reacción de los recursos humanos basados en dos enfoques que hemos estudiado en este tema 1 que son enfoque universalista y enfoque contingente. Luego sobre las ventajas e inconvenientes de los dos, concluyendo con mi opinión personal.

El enfoque universalista examina únicamente la relación entre determinadas prácticas y los resultados organizativos. Uno de los modelos más difundidos es el de Pfeffer que identifica siete prácticas de alto rendimiento:

• Seguridad en el empleo

• Contratación selectiva

• Equipos auto-dirigidos y descentralización en toma de decisiones

• Retribución relativamente alta y contingente a los resultados

• Formación intensiva

• Reducción de estatus y barreras jerárquicas

• Participación de los empleados

Un uso más intenso de determinadas prácticas laborales conducirá a la obtención de mejores resultados empresariales. El origen de este enfoque puede encontrarse en el trabajo de Walton (1985), que sostiene que la mejora en los resultados organizativos requiere el logro del compromiso de los empleados, señalando la necesidad de un conjunto consistente y coherente de medidas de gestión de los recursos humanos para lograr ese compromiso.

Existen numerosas investigaciones empíricas que apoyan las predicciones universalistas. Gran parte de las mismas se han centrado en el estudio de la influencia de determinadas prácticas de recursos humanos, analizando su efecto individual sobre los resultados de la empresa

Inconvenientes:

• No hay acuerdo sobre cuáles son las mejores prácticas, no hay una única clasificación sobre las mejores prácticas, cada autor emplea una clasificación distinta.

• Existe un posible problema de causalidad inversa, el enfoque universalista asume que las mejores prácticas de RRHH causan buenos resultados económicos. Pero ¿no podría ser qué los buenos resultados conduzcan a la implantación de buenas prácticas?

• Las recomendaciones son demasiado genéricas. Por ejemplo las recompensas en función del rendimiento puede que en unas empresas de resultado pero en otras no.

El enfoque contingente analiza el ajuste vertical y el enfoque de configuraciones examina tanto el ajuste vertical como el horizontal. Niega la existencia de prácticas o sistemas de recursos mejores que otros en todas las circunstancias, al asumir que su relación con el rendimiento organizativo siempre está condicionada por terceras variables con las que deberá ser consistente. La gestión estratégica de recursos humanos ha analizado fundamentalmente tres tipos de relaciones de contingencia

• La primera vincula las elecciones relativas a las prácticas de recursos humanos a las distintas etapas del ciclo de vida de la organización.

• La segunda relaciona dichas prácticas

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