Sociologia

Sociología: estudia el comportamiento de los individuos y la sociedad en la organización

EL ESTUDIO DE LAS ORGANIZACIONES

Expansión de las organizaciones

En la actualidad las organizaciones pasan de ubicación local a otra nacional y finalmente a internacional. En efecto la industrialización significa la aparición de la fabrica como forma generalizada de produccion

 Estudia a la sociedad humana y sus diferentes formas organizativas

 Especialmente a partir de la 1º Revolución Industrial

 El desarrollo local como: La capacidad de llevar adelante un proyecto de desarrollo sustentable en el que se aprovechen las capacidades territoriales (sociales, naturales, técnicas, económicas, institucionales, culturales, etc.)”

 Eficiencia en la asignación de recursos públicos y privados

 Equidad en la distribución de la riqueza y el empleo generado.

 Preservar a largo plazo el entorno medioambiental

De la sociedad estamental a la industrial

Los acontecimientos clave serán la Revolución Francesa y la Revolución Industrial que forman parte de un haz de acontecimientos y transformaciones que dan lugar a un proceso de cambio. La Revolución Francesa será la expresión política de unas necesidades y la económica un conjunto en sí.

La Revolución Industrial (XVIII y XIX) con factores sociales, económicos, culturales y tecnológicos que convergen en un mismo puntos, un fenómeno social global, una ruptura con la anterior historia. Es un proceso progresivo y también social y cultural. Es un movimiento social acompañado por el crecimiento de la población, unión ciencia e industria, empleo más intenso de capital y éxodo rural junto a la creación de nuevas clases sociales.

La transición se produce por ciertos requisitos de indole económica, tecnológica y social con rupturas institucionales y políticas. Primero hay un incremento de la productividad agrícola superando la subsistencia que produce excedentes para poder alimentar a las ciudades a las cuales se traslada la gente que supone una población activa para las industrias. La Revolución del transporte y las comunicaciones facilitando intercambios y creando mercados cada vez mayores. Se pasa de la artesanía a la fabricación en serie.

Las ventajas de la división de trabajo estriban en:

• Aumento de la destreza de cada obrero.

• Ahorro de tiempo.

• Utilización de máquinas.

Todo esto conlleva un aumento considerable de la producción que pueden realizar el mismo número de personas.

Aumenta la producción y se reducen los costes. La acumulación de capital y el desarrollo de un sistema monetario ágil con inversión e intercambio.

Aumento de la población y concentración de esta en las urbes. Trabajadores y consumidores en espacios reducidos, desarrollo de profesionales y mejoras en la educación.

Weber opinaba que otros elementos como los religiosos influyeron en gran manera. Occidente - protestantes - capitalismo. Capitalismo = ética calvinista = Dios ayuda a quienes se ayudan a sí mismos. El trabajo y la industria suponen un deber hacia Dios. El éxito en los negocios puede considerarse un signo de predestinación. Plantea que determinadas ideologías pueden jugar un papel fundamental en el sistema económico. Este cambio en la sociedad fue posible por que estaba preparada allanando muchos de los obstáculos del orden tradicional, demolición intelectual y política, algo necesario para la emergencia de la sociedad industrial apareciendo desde el plano político y el intelectual. El estado moderno se desvincula de la iglesia poniéndose fin a los dos poderes. El estado desarrolla las burocracias, el ejercito y todo aquello que consolida los mercados nacionales en un nuevo orden social y económico. Elementos dinamizadores serán la libertad y desarrollo del espíritu científico. Revolución Industrial unida a Revolución intelectual. El acercamiento a la racionalidad y a los valores y métodos cuantitativos del razonamiento. Factores ideológicos y culturales como el humanismo que se preocupa más por los hechos que por las verdades. El protestantismo como rebelión frente a la tradición, el racionalismo, el espíritu burgués con su afán de medida y control. La filosofía iluminista.

Consecuencias sociales de la Revolución Industrial

Los cambios en los modelos sociales y en el propio individuo fueron de extrema importancia debido a la diversidad de los procesos de cambio lo que supone ser un elemento más en este proceso global.

Los contrastes que señala Giddens entre uno y otro tipo de sociedad pueden diferenciarse en:

1. Reparto autoritario de trabajo en el feudalismo.

2. División con estamentos legalmente diferenciados.

3. Economía local lo que supone necesidad de consumo.

4. Dominación de tipo personalista.

5. Economía y Política estrechamente unidas.

6. Importancia del sector agrario.

TEORÍAS DE LA ORGANIZACIÓN

La teoría clásica de la organización

Problemas recurrentes de investigación.

Desde los inicios de la industrialización hasta finales del siglo XIX, las diferentes aportaciones a lacomprensión del trabajo industrial pueden resumirse en tres grandes áreas que nos delimitan laposterior investigación:1.

La división del trabajo: Las ventajas de la división del trabajo son múltiples: facilidad de aprender unoficio, ahorro de tiempo, más eficacia en el manejo del utensilio con la destreza que conllevala repetición y mejor aprovechamiento de las cualidades individuales de cada persona.2.

La deshumanización de las tareas: Puede verse en ella la otra cara de la moneda de la división deltrabajo que iguala a todos los trabajadores y hace del producto de sus manos algo a lo querealmente no aportan nada específico. Será así el producto del trabajo algo ajeno al hombreque lo realiza, llegando incluso a oprimirle con las imposiciones técnicas.: La aparición de la sociedad de clases.

Caracteriza al nuevo orden social en el que los factores económicos adquieren la mayor importancia. El conflicto de intereses - la lucha de clases-será visto por la tradición marxiana como el auténtico motor de la evolución social.

MAX WEBER Y LA EXPANSIÓN DE LA BUROCRACIA

Conceptualización de la racionalidad.

Para comprender la conceptualización que hace Max Weber de la sociedad que emerge en su tiempohay que detenerse en el concepto y los modos diferentes de racionalidad de la acción social. Los tiposde racionalidad de acción social que distingue Weber son los siguientes:

Racionalidad práctica: es la forma de vida que mira por la mejor manera de alcanzar losintereses pragmáticos del individuo.

Racionalidad teórica: se refiere al esfuerzo cognitivo para dominar la realidad medianteconceptos crecientemente abstractos más que a través de la acción.

Racionalidad sustantiva: ordena la acción en pautas con arreglo a conjuntos de valores. Lo queda sentido a un curso de acción según la racionalidad sustantiva es la coherencia dela conducta con las exigencias de los valores que se admiten como verdaderos..

Racionalidad formal . La racionalidad formal se refiere a laadecuación de la propia conducta a aquellas reglas, leyes y regulaciones que serevelan como más eficaces para lograr un fin determinado. La experiencia de laeficacia da lugar a una nueva forma de racionalidad

La burocracia: un tipo-ideal

Considera Weber tres grandes instrumentos metodológicos para estudiar la realidad social:

a)losconceptos,

b)¡la experimentación racional y

c)la elaboración de tipos-ideales

Para Weber, la burocracia es un tipo ideal importante, característico de las sociedades modernas. Sepuede definir por los siguientes rasgos: Consiste en una organización continua de funciones oficiales (cargos) limitadas por reglas, Cada cargo tiene una esfera de competencias limitada. El cargo implica la

obligación de realizar unaserie de funciones.

Los cargos pueden llevar consigo cualificaciones técnicas que requieren que los participantes obtengan el entrenamiento adecuado para ejercerlas. El personal que ocupa estos cargos no es dueño de los medios de producción a los que estávinculado.

La burocracia es una de las estructuras racionales que juega un papel cada vez más importante en lasociedad moderna.La conducta social se hace cada vez más y más burocrática, pues la coordinación organizativa de laburocracia no es superable por ningún otro principio racional. De esta manera, la presencia de laracionalidad sustantiva - lo mismo que la acción tradicional o afectiva- va retrocediendo de la esferasocial que se rige ya casi en exclusiva por el criterio de eficacia.

TAYLOR Y LA ORGANIZACIÓN CIENTÍFICA DEL TRABAJO

Un campo de estudio científico.

Es posible un planteamiento sociológico sistemático porque hay tres factores que definitivamente enmarcan este campo de estudio con un carácter de científico.1.

El descubrimiento paulatino del «factor humano» como elemento importante en la mismaproducción de bienes y servicios. Taylor estaba convencido de que el problema de los pueblos es el bajo rendimiento en el trabajo, elcual afecta poderosamente a los salarios, a la prosperidad de todos los establecimientos industrialesde la nación. necesario para realizar un trabajo, los obreros se ven obligados a restringir la producción; y latendencia natural a tomarse el trabajo con calma se acentúa, más cuando tenemos un grupode trabajadores, pues el mejor trabajador reduce su ritmo hasta ponerse al nivel del menoseficiente.3.

Los métodos de trabajo empíricos e ineficaces que son aún de uso general en todas las industrias, ycon los que nuestros trabajadores desperdician gran parte de su esfuerzo.

Viejo y nuevo sistema de producción.

El viejo sistema de dirección de una empresa consiste en que los trabajadores

que son los que portransmisión oral han recibido el mejor sistema de realizar una tarea- dan lo mejor de su iniciativa acambio de algún incentivo económico especial. «Le llamaremos de iniciativa e incentivo». Su éxito estáen función de que se obtenga la iniciativa de los trabajadores, (su energía, su buena voluntad y suingenio), cosa realmente difícil pues sería contraproducente para sus propios intereses.En el nuevo sistema – el management científico-junto a la motivación económica para obtener lainiciativa de los trabajadores, hay un aumento de responsabilidades por parte de los directivos quedeberán tener a su cargo la tarea de reunir una buena parte de los conocimientos y experienciasanteriormente en manos de los trabajadores.

Difusión del taylorismo.

A partir de 1890, Taylor abandonó la Midvale Steel Co. para dedicarse a actividades de investigación yasesoramiento relacionadas con sus ideas. Publicó, en 1903, una memoria sobre la organizacióncientífica de los talleres y, en 1911, los «Principios de organización científica».Las causas de la difusión del taylorismo y de la organización científica del trabajo hay que situarlas enel contexto histórico de la época, pues, después de la Primera Guerra Mundial, la confrontación entrelos países se llevó al ámbito de la producción industrial.El posterior freno a la organización científica del trabajo proviene de diferentes factores externos quepueden resumirse en (Kliksberg, 1979: 15-20):a) influencia de la legislación social, que impuso limitaciones a los efectos de algunas técnicas;b) el creciente poderío de los sindicatos;c) el desarrollo de las ciencias vinculadas a la conducta del hombre; yd) la conciencia de las incidencias negativas sobre la misma productividad del enfoque deltaylorismo en su conjunto.

ASPECTOS CRÍTICOS DEL TAYLORISMO

En términos globales, las ideas del taylorismo han sido tachadas de tecnicistas, y tienen de positivo sucarácter de proposiciones concretas aplicables que las hacen especialmente vulnerables.

Las técnicas en la Organización Científica del Trabajo.

Taylor concedía gran importancia a ideas tales como la necesidad de seleccionar para cada tarea elindividuo más idóneo para realizarla, la conveniencia de especialización de los contramaestres demanera funcional, la separación entre la realización de una tarea y pensar cómo se debe hacer, lanormalización y precisión en los tipos de trabajo y en los instrumentos con los que se realiza, laimportancia del tipo de incentivo económico en la producción, el principio de colaboración del directorcon el dirigido, el concepto de tarea como base del análisis, etc.

La medida del trabajo.

El objetivo final propuesto por Taylor consiste en decir a cada operario el trabajo que debe realizarfijándole las herramientas, movimientos necesarios y tiempo de ejecución. Lógicamente, cada métodollevará su propio tiempo, pero prescindiremos del estudio de los métodos para centrarnos en latécnica de medición de tiempos.

La valoración de puestos de trabajo.

El desarrollo del taylorismo ha dado lugar a otra importante técnica enfocada a intentar medir lasexigencias del puesto de trabajo o, lo que es lo mismo, a procurar colocar todos los puestos de trabajoen una relación justa con respecto a los demás puestos de trabajo.La evaluación de las tareas valora la actividad a realizar y no al individuo. Su objetivo principal es ladeterminación y el establecimiento de unas bases para una remuneración justa del personal.

Críticas a la Organización Científica del Trabajo.

Vale la pena detenerse en los aspectos disfuncionales que introducen las dos técnicas (la medida deltrabajo y la valoración de puestos).

hay que tener en cuenta que lo que busca el taylorismo al racionalizar eltrabajo es rapidez, no satisfacción o facilidad en el trabajo. Se desea un incremento de laproducción, no disminución de fatiga, desdeñando de ésta las formas ocultas que podríanaparecer a largo plazo como consecuencia de un trabajo monótono.

Respecto a la valoración de puestos de trabajo

Existe, en primer lugar, un enfoque analítico de los problemas del trabajo industrial quedescompone en sus elementos constitutivos y observa sistemáticamente. Esta es la vertienteprogresiva del taylorismo.Pero no podemos confundir la visión analítica con la científica, aunque el análisis constituyesiempre el primer paso de la ciencia.

En tercer lugar, hay unas contribuciones pseudocientíficas, procurando hacer pasar por cienciatécnicas útiles para llegar a algunos acuerdos que disminuyan el conflicto.La ciencia, la teoría, tienen como función principal contribuir a esclarecer las relacionesexistentes entre diversos fenómenos;La ideología, por el contrario, tiene como función primordial incidir sobre las actitudes y elcomportamiento de los individuos y los diversos grupos sociales.Así pues, al decir que unas determinadas formulaciones, una disciplina, cumple una funciónideológica se quiere indicar que su función primordial no es contribuir al conocimiento de losfenómenos estudiados, sino contribuir a modelar y determinar las actitudes y elcomportamiento de los hombres a los que se dirigen dichas formulaciones.

LOS TEÓRICOS DE LA ORGANIZACIÓN FORMAL

Los teóricos de la Organización Científica del Trabajo y los de la organización formal se mueven enaproximaciones similares a los problemas organizacionales.Si Taylor había intentado racionalizar la ejecución de tareas, los teóricos de organización formalprocuran racionalizar la administración de personas. En este sentido, a los teóricos de la organizaciónformal se les puede considerar como una escuela complementaria del taylorismo, pues, con ella, lainquietud por la racionalidad pasa del puesto de trabajo a la estructura total de la organizaciónindustrial.

Los principios generales de la dirección, según Fayol.

La importancia de Fayol proviene de trazar una corriente de análisis que aborda problemas noestudiados por el taylorismo. Fayol y sus continuadores centran su pensamiento en los problemasadministrativos y de dirección, complementando, así, a Taylor, más preocupado por el taller.Su principal obra Administración Industrial y General, publicada en 1916, quedó incompleta y ladedicó a establecer la necesidad de una enseñanza de la administración de empresas y a divulgar suexperiencia, fruto de una larga carrera industrial.Parte de una concepción formalista de la empresa, que considera constituida principalmente por seisfunciones ligadas entre sí: técnica, comercial, financiera, de seguridad, contable y administrativa.Estas funciones están unidas fundamentalmente por dos operaciones: la autoridad y la comunicación.

Y todo su esfuerzo lo dedica a descubrir los principios de relación que aseguren la máxima eficacia o, loque es lo mismo, el mejor modo de conseguir una combinación en términos jerárquicos y decomunicación entre las funciones que componen la estructura formal.La primera aportación de esta escuela, que la diferencia claramente del taylorismo, es la importanciaque

El descubrimiento de la organización informal

Los estudios de Hawthorne y la Escuela de Relaciones Humanas

empezó en los talleres queesta compañía tenía en Hawthorne (Chicago) una experiencia sobre la influencia de la intensidad de laluz en los obreros y su trabajo.Se vio que tanto el crecimiento de la intensidad de la luz como su decrecimiento hasta niveles quehacían el trabajo difícil podían aumentar la productividad del grupo de obreros que participaron en elexperimento. Pero aún más sorprendente fue que la productividad también se incrementó en el grupode control, cuyas circunstancias no habían sido modificadas.En esta situación de desconcierto, la compañía decidió acudir al Departamento de InvestigaciónIndustrial ,Elton Mayo, se hizo cargo de la investigación.Las principales investigaciones se realizaron a partir de 1927, hasta que, en 1932, fueron suspendidasdebido a la depresión económica.

Conclusiones de los experimentos en Hawthorne.

Se ha dicho que la importancia definitiva de sus estudios es cuestionar la extendida hipótesis según lacual los grupos de trabajo estarían formados por un conjunto de personas motivadas individualmente,con un incentivo fundamentalmente económico, intentando remover su pasividad. El homoeconomicus individualista, racional y pasivo, estaba en la base del taylorismo, y su abandono daríalugar a la escuela, iniciada por Mayo, de las relaciones humanas en la empresa.Mayo señala las necesidades sociales como una poderosa fuente de motivaciones y, por tanto, unfactor primordial en el rendimiento de los trabajadores,

Maslow y el desarrollo de las motivaciones humanas

No era suficiente con el abandono de la hipótesis mecanicista de la teoría clásica de la organización.Era necesaria una nueva concepción del individuo y sus necesidades. Por ello, el estímulo definitivo almovimiento de relaciones humanas proviene de la aceptación de las teorías del psicólogonorteamericano Abraham Maslow, que plantea la jerarquía funcional de las necesidades humanas.

6.2.1.

El modelo de la jerarquía funcional de las necesidades.

La importancia de las necesidades proviene de que usualmente son tomadas como punto de partidapara las teorías de la motivación. Indica Maslow (1943) que las necesidades básicas del hombre están jerarquizadas, en el sentido de su prioridad relativa. (tienen una jerarquía)Las necesidades básicas jerarquizadas son, para Maslow, las siguientes: 1.Necesidades fisiológicas: que no son algo distinto de la «homeostasis» o equilibrio. Comprende losdeseos de alimento, alojamiento, esparcimiento, descanso, comodidad física, etc.2.

Necesidades de seguridad: en el trabajo, en el trato con los directores, tranquilidad, visión defuturo, etc. Se manifiestan claramente en la elección de lo familiar sobre lo desconocido.

3. Necesidades sociales o afectivas: es el deseo de tener relaciones cordiales que el hombreexperimenta con los que hay a su alrededor; se intenta buscar calidad en los colaboradores,interacción afectiva con los que le rodean, conocimiento de los objetivos de la empresa,etc.4.

Necesidades personales o de estima:

de respeto, de propia estima, de reputación, de estimaciónajena, reconocimiento de los méritos, responsabilidad, etc.5. Necesidades de autoactualización o de autorrealización: comprende los deseos de máximodesarrollo del potencial personal, libertad creadora, nuevos retos a la propia capacidad, etc.Vemos, por tanto, que la motivación puede realizarse a través del salario, pero que una vez que éstealcanza un nivel adecuado y permanente dejará de ser motivador; pues no ayuda directamente asatisfacer las necesidades superiores. Esto significa en buena parte el abandono de las tesis de laOrganización Científica del Trabajo

Limitaciones del modelo de Maslow.

La crítica a Maslow ha venido fundamentalmente desde el lado empírico, pues se ha visto que muchasconclusiones, deducibles directamente de su tesis, no resisten el análisis experimental. Se ha puestoen duda tanto el carácter jerárquico, ordenado, de las necesidades, como el funcional..La crítica al modelo propuesto por Maslow, nos enfrentan con un «hombre complejo » -difícil dereducir a uniformidad- cuyo estudio resulta necesario para hacerse cargo de la dinámica real de ladimensión informal de las organizaciones.La complejidad de las motivaciones individuales conduce a un problema de radical importancia: lagénesis de la cooperación; es decir, cuáles son las razones por las que la gente decide trabajar en unaempresa y cuáles son los motivos que le llevan a dar o no lo mejor de sí mismo en su trabajo.

El hombre organizativo de Ch. Barnard

La experiencia fundamental en las organizaciones es la presencia de la cooperación entredirectivos y empleados. Con su énfasis en la importancia de la cooperación, pretende también recogerel énfasis creciente en la naturaleza cooperativa de las empresas dedicadas a los negocios; es decir, la idea que comenzaba a imponerse entre los teóricos y los hombres de acción de que el capital, ladirección y los trabajadores tenían que unirse para bien de todos.

Las organizaciones como sistemas de cooperación.

El problema que ahora ocupa el centro de la atención es la génesis de la cooperación en el interior delas empresas. Desde aquí parte la teoría de Barnard, que trata de dar cuenta de las condiciones quehacen posible la cooperación entre directivos y empleados.La importancia del modelo de Barnard radica en que define la naturaleza de las organizaciones comosistemas de cooperación, en los que racionalidad y espontaneidad son igualmente protagonistas parala vida de las empresas. Su concepto inicial de cooperación conduce a la definición de la organizacióncomo un sistema de actividades o fuerzas de dos o más personas conscientemente coordinadas.Es decir, para que una empresa funcione bien ya no basta con un diseño adecuado de las actividades.La aceptación de las actividades por parte de los empleados es algo que ya no se da por supuesto, ni sepuede obviar mediante un salario atractivo.

Eficacia y eficiencia, principios de gestión.

Barnard, se propuso resolver el gran escándalo del pensamiento racionalista: la incompatibilidad entrelo vital y lo eficaz. Este era el problema no resuelto por Max Weber y la principal causa de supesimismo respecto a las burocracias de la sociedad industrial moderna.Barnard, entiende que las empresas modernas han de incorporar no sólo una racionalidad formalorientada a la eficacia, sino también y al mismo tiempo, una dimensión informal en la que se expreseel vitalismo propio de la existencia humana.

. Barnard destaca los aspectos funcionales de la constitución de grupos informalesen el seno de las organizaciones. Estos grupos son necesarios, por decirlo de alguna manera,para «engrasar » la maquinaria de la organización formal, para proporcionar comprensión ymotivación en aquellas áreas en las que la organización es deficitaria. Dicho con otras palabras,tener amigos en el equipo de trabajo siempre es una ayuda para soportar la dureza de la tarea,o el mal humor del supervisor facilita la creación de vínculos con la empresa de la que todos sonmiembros y favorece un clima de actitudes positivas que, al final redunda en un mejordesempeño del propio trabajo. Los grupos informales son los responsables de fijar las actitudes,entendimiento, costumbres y hábitos, actúan como agentes de socialización para los nuevosempleados.

Los fundamentos de la cooperación: Teoría Y, Teoría Z:6.4.1.

La Teoría Y de McGregor.

A mediados del siglo XX. Su libro más conocido, El aspecto humano de las organizaciones,fue publicado por primera vez en 1960. Los argumentos principales de su teoría son una continuaciónde las aportaciones de Barnard y de su crítica al modelo cientificista de Taylor.McGregor se fija en un aspecto de la acción directiva que suele pasar inadvertido y en él concentratodo su análisis:

la importancia de los supuestos básicos de la acción directiva

.Es cierto que todos damos por supuestas muchas cosas a la hora de tomar decisiones o de fijarobjetivos y normas de actuación. La aportación de McGregor consiste en que supo poner por escritoexplícitamente los supuestos básicos de buena parte de los directivos y empresarios de su tiempo. Esta comparación es una caracterización exagerada de dos actitudes opuestas:La “Teoría X” representa un modelo puro de las creencias propias de los directivos de las organizaciones burocráticas que confían su gestión al modelo de dirección y control propuesto Se supone que los empleadosodian su trabajo sin hacer nada para evitarlo, son indiferentes ante los retos de la organización y sólopuede conseguirse su cooperación a través de sanciones negativas.La teoría X conduce de manera natural al énfasis en las tácticas de control, a los procedimientos ytécnicas para decirle a la gente qué deben hacer y cómo se les premia o se dirige naturalmente hacia las técnicas de dirección y control.

La “ Teoría Y . Se parte implícitamente deque los empleados tienen en cuenta cosas como su potencial de desarrollo, su capacidad para asumirresponsabilidades, la disposición para orientar su conducta hacia las metas de la organización..La teoría Y lleva a la preocupación por la naturaleza de las relaciones, por la creación de un clima quefavorezca el compromiso con los objetivos de la organización, que cree oportunidades para el mayor

Teoría de sistemas

El concepto de sistema.

La primera parte básica del sistema es el individuo y la estructura de la personalidad que él aporta

ala organización. Con respecto a la personalidad del individuo, son aspectos elementales sus motivosy aptitudes que condicionan las diversas expectativas personales que él espera satisfacer mediantesu participación en el sistema.b. Otra parte del sistema es la disposición formal de las funciones

, generalmente denominadaorganización formal. La organización formal -planeada y buscada por la dirección- es una pautainterrelacionada de tareas que suministra la estructura de los esfuerzos económicos y de eficienciade la organización.c. También se incluye en el sistema a la organización informal

; es decir, el conjunto de relacionesespontáneas entre los miembros de la organización que dan lugar a la formación de gruposprimarios y lealtades personales no mediadas por la estructura jerárquica formal.d.

Otra parte del sistema está representada por las disposiciones de status y rol

existentes en laorganización. Es

Un ejemplo concreto: el sistema de relaciones industriales.

El estudio del sistema de relaciones industriales se centra en tres problemas analíticos fundamentales:a) las relaciones de la industria con el conjunto de la sociedad;b) las relaciones con el subsistema económico; yc) la estructura interna y las características del propio subsistema de relaciones industriales.De esta manera, las relaciones industriales, al igual que el conjunto de relaciones económicas, sepueden estudiar como un sistema que está formado por ciertos actores, ciertos contextos, unaideología que mantiene unido a dicho sistema y un cuerpo de reglas creado para gobernar a losactores en el lugar de trabajo y en la comunidad laboral

El modelo sistémico aplicado al estudio de las organizaciones.

Un nuevo escenario para las organizaciones.

A partir de la década de 1950 comienza un proceso que va a influir de manera determinante en la vidade las organizaciones y cuyas consecuencias no han hecho sino crecer hasta nuestros días (Burns,1962). Es el proceso de saturación de los mercados, que da lugar a un incremento progresivo de lacompetencia entre empresas.La saturación de los mercados y la creciente competencia entre empresas en la mayoría de lossectores industriales y de bienes de consumo -primero, en el ámbito nacional y luego, en el contextointernacional- exige a las organizaciones económicas de la segunda mitad del siglo XX

Consistencia interna en la perspectiva de sistemas.

.La consistencia interna se revela más problemática cuando se advierte que hay una serie de tensionesinternas de carácter estructural en todas las empresas que es preciso manejar con acierto para lograrsu supervivencia. El crecimiento de una empresa exige inversionescontinuadas, pero todo el dinero que se destina a inversión reduce la cantidad que se obtienecomo beneficio en ese ejercicio, lo cual puede perjudicar no sólo a los accionistas sino tambiéna los empleados; sin embargo, si se frenan las inversiones, el beneficio a medio plazo serámucho menos seguro, pues la empresa perderá competitividad. Tensión entre resultados a corto plazo frente a competencias y oportunidades de negocio a medio o largo plazo.

Coherencia externa y adaptación al entorno.

Otra aportación fundamental de la teoría de sistemas al estudio de las organizaciones es la idea decoherencia externa; es decir, la adecuación entre las unidades y procesos de la organización con lascircunstancias del entorno en que se encuentra. Como hemos visto, el cambio de las circunstanciasque enfrenta una organización puede influir decisivamente sobre el resultado de su actividadLas organizaciones tomaron conciencia de la importancia de observar atentamente lastransformaciones de su entorno para emprender los cambios necesarios en su interior. Así, resultaimprescindible definir apropiadamente el propio entorno, establecer cauces de observaciónadecuados y ser capaz de poner en práctica los cambios oportunos en el momento necesariomanteniendo en un nuevo equilibrio, al mismo tiempo, la consistencia interna entre las diferentesunidades y procesos de la organización.

Niveles de análisis.

La teoría de sistemas aporta al estudio de las organizaciones un cuadro conceptual que subraya laimportancia de las relaciones entre las diferentes unidades que componen una organización. Desdeeste punto, hace explícita la distinción sistema-entorno, y plantea la relevancia de los procesos deconsistencia y coherencia para la vida de las organizaciones. En general, se puede decir que la teoríade sistemas estructura el objeto de estudio elegido en tres niveles: entorno, sistema y subsistemas.

a la hora de completar el esquema abstracto que la teoría de sistemaspropone.

Sistemas abiertos: teoría de la contingencia

Adoptar la perspectiva de sistemas para el estudio de las organizaciones es que se enfocan losproblemas organizativos desde el punto de vista de la influencia mutua entre empresa y entorno.Este es el punto de partida de las teorías de la contingencia: la afirmación de que la configuración

Su tesis es que no existe unaestructura organizativa idónea única, llevando así la contraria a la idea de Weber sobre la superioridadde la estructura burocrática, y a la pretendida universalidad de los principios de gestión de Fayol.

Estructuras mecánicas y orgánicas.

La diversidad de entornos da lugar a la aparición de dos tipos fundamentales de estructuraorganizativa, según la incertidumbre del entorno en el que actúan.Los dos tipos son: estructuras mecánicas y estructuras orgánicas.La diferencia fundamental es la flexibilidad, la capacidad de rápida adaptación a los cambios en elentorno de una organización.

Teorías de la dependencia

El control externo de las organizaciones.

El tipo de relación que se establece entre la organización y los diversos agentes del entorno es unarelación de poder y dependencia. La empresa aparece, en esta relación, como vulnerable porquenecesita de forma apremiante de recursos que, de hecho, están controlados por otros agentesexternos. Las materias primas, los equipos mecánicos, el capital, los conocimientos, las habilidades, latecnología, etc., son recursos imprescindibles para el funcionamiento adecuado de la organización,pero se encuentran en poder de otros agentes que reclaman, en contrapartida, precios competitivos,rentabilidad, salarios adecuados, etc.

El poder sobre el entorno.

La mayoría de las empresas tienen varios proveedores de equipos y materias primas, en vez de unosolo, el riesgo de falta de abastecimiento es demasiado importante como para incurrir en él.Tener un único cliente, por muy importante que sea, sitúa a la empresa mediana en una situación dedependencia extrema con respecto a ese cliente. Cuanto más importante sea ese cliente, mayor serásu dependencia y menor su capacidad de negociación futura.

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