DEFINICION Y DISEÑO DE LA ESTRUCTURA SALARIAL

Definición y diseño de la estructura salarial

En la gestión de la compensación la definición y diseño de la estructura salarial representa uno de los pilares básicos de la política retributiva.

Toda estructura salarial está configurada por el conjunto de las retribuciones de todos los puestos o niveles ocupacionales, así como las de los ocupantes de esos puestos o niveles.

La Estructura de los salarios: Es aquella parte de la administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de:

• Su puesto

• Su eficiencia personal

• Las necesidades del empleado

• Las posibilidades de la empresa

ASPECTOS QUE INCIDEN EN LA FIJACIÓN DE LOS SALARIOS

• El puesto: una de las razones básicas para que existan diferencias en el monto del salario, es con relación a la importancia del puesto. Es evidente que la remuneración debe estar en proporción directa a: Trabajo igual, salario igual.

• La eficiencia: es justo tomar en cuanto la forma como el puesto se desempeña, ya que varios individuos no las hacen con la misma eficiencia, el mismo trabajo.

La eficiencia se aplica a través de:

1. Incentivos y aumento de salarios

2. Calificación de méritos

3. Normas de rendimiento

4. Ascensos y promociones

Necesidades del trabajador: Se refieren a la justicia conmutativa y a la justicia social, no se puede desconocer la realidad social.

Posibilidades de la Empresa:

A. Participación de Utilidades: Estimula la eficiencia de los trabajadores.

B. Las prestaciones que la empresa ofrece sea: Las gratificaciones, jubilaciones, habitación,

Cafetería. Se dan cuando las posibilidades de la empresa permiten.

El objetivo de toda empresa respecto a su estructura salarial es que la misma consigo el adecuado equilibrio entre los dos aspectos fundamentales de la caracterizan: la equidad interna y la competitividad externa.

Una vez conseguido ese difícil equilibrio, otro de los aspectos clave es cómo mantenerlo en el tiempo. Es decir, cómo adaptar la estructura salarial a cada una de las situaciones por las que pasa una empresa, especialmente si ocurren cambios importantes.

Métodos para el cálculo de la estructura salarial

Tu estructura salarial podría ser un factor determinante en tu capacidad de atraer y retener a los empleados motivados y competentes. Los salarios que ofreces y la estructura que se crea para ofrecer incentivos a los empleados podrían ser un factor limitante en la rotación laboral y los costos de tu negocio como consecuencia de ello. Hay muchos sistemas de compensación utilizados, pero una talla no sirve para todos. Debes adoptar el sistema que funcione en tu entorno.

Estructuras salariales

Cuando adoptas una estructura salarial, debe tener sentido para tu organización y debe ser una estructura que puedas sostener. Se puede utilizar un sistema de méritos, a veces llamado pago por desempeño, o puedes utilizar un sistema de incentivos que premie la buena asistencia de los empleados o el rebasamiento de cuotas. Los premios no tienen que ser financieros, ya que eso puede ser costoso, pero deben ser suficientes para ser eficaces. Independientemente del sistema que elijas, debes asegurarte de que los salarios que pagues sean comparables con los de otros empleadores en tu industria, o tendrás problemas para encontrar y retener a tu personal.

Evaluación de empleo

Uno de los métodos de evaluación del trabajo es el Sistema de Evaluación del Factor (FES, por sus siglas en inglés), que divide el trabajo en nueve factores de evaluación. Los factores reciben un número que refleja el valor relativo de un puesto de trabajo concreto para la organización. En el sistema FES, los factores son: el conocimiento requerido, controles de supervisión, las directrices, la complejidad, el alcance y efecto, los contactos personales, el propósito de los contactos, las exigencias físicas y el ambiente de trabajo. Cada factor tiene factores relacionados que reciben puntos con respecto a las tareas del cargo y el total para cada puesto de trabajo ayuda a determinar la indemnización. Por ejemplo, el entorno de trabajo, que considera los peligros relacionados con el trabajo, el equipo de seguridad necesario o alto riesgo (como el trabajo en condiciones climáticas extremas) puede tener una puntuación total de 50 puntos. Por el contrario, el conocimiento requerido, que mide lo que el empleado debe entender y las habilidades necesarias para aplicar los conocimientos, puede tener una puntuación total de 1.850.

Determinación de la compensación

Para determinar la compensación correcta, se puede contratar a un consultor, consultar los sitios de Internet relacionados con los salarios o puedes llevar a cabo tu propia investigación, pero se consciente de las dificultades en los datos de las encuestas. Para llevar a cabo un estudio de salarios puedes designar puestos de referencia en los que se emplea la mayor parte de la fuerza de trabajo o, simplemente, elegir una muestra representativa de los puestos de trabajo que ofreces. Luego, compara las tareas en estos puestos de trabajo con otras similares en tu localidad, industria y sector (público o privado) y ten en cuenta el salario medio. Tu estudio debe llevarse a cabo sobre el contenido y no el título del puesto. Los peligros de este enfoque es que el salario por sí solo no cuenta para los incentivos, por lo que un sueldo de base inferior no siempre es representativo de un paquete de incentivos alto, como el reparto de utilidades.

Escalas de salarios

Dos métodos populares para establecer rangos salariales son las bandas anchas y las estructuras de grado.

• Las estructuras de grado son un método horizontal de asignación de posiciones en una categoría de pago o grado, y luego asignar pasos dentro de dicho grado, permitiendo a los empleados una la movilidad ascendente sin un cambio significativo en la remuneración.

• La banda ancha colapsa los puestos

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