Ensayos De Derecho

• Escalas de Calificación Basadas o Ancladas en el Comportamiento de las Personas (ECBC o BARS)

Este enfoque a la evaluación del desempeño nació a partir del método de los incidentes críticos, siendo ampliamente discutido en la literatura más actual. Su diseño permite que el evaluador se concentre en el comportamiento real y reduzca así su subjetividad. Lo coloca más bien en un rol de observador y en menor medida en el rol de 'juez'. Requiere de cinco pasos para ser desarrollado.

• Generación de Incidentes Críticos: individuos que conocen el puesto a evaluar (ocupantes o supervisores) generan ejemplos específicos de comportamientos efectivos y no efectivos de desempeño.

• Dimensiones de Desempeño: las mismas personas agrupan estos incidentes en un conjunto pequeño de dimensiones (5 a 10) las que luego se definen.

• Reasignación de Incidentes: otro grupo de personas conocedoras del puesto validan y refinan los dos primeros pasos. Se les muestran los incidentes originales y las dimensiones, y se les pide reclasificarlos en éstas. Si un buen porcentaje de los nuevos validadores lo asigna a la misma dimensión, se retiene el incidente en la escala.

• Graduación de los Incidentes: el grupo validador asigna luego grados en una escala (generalmente entre 7 y 9 puntos) a las conductas descritas en los incidentes, en relación a su eficacia o ineficacia para la dimensión evaluada.

• Instrumento Final: un grupo de incidentes, a partir del análisis anterior se utiliza para construir las escalas como base para el comportamiento en cada dimensión.

A pesar de que el desarrollo de este tipo de instrumentos requiere mucho más tiempo y acuciosidad que los otros, tiene ventajas importantes. Entre ellas está su precisión como indicadores de comportamientos en el puesto, la mayor claridad de los criterios de puntuación - que, al estar referidos a conductas, permite más retroalimentación- y que es mejor para corregir conductas inconvenientes. Las dimensiones en que se agrupan los incidentes, tienden también a ser más independientes entre sí, aminorando el efecto de 'halo o cuerno' en la evaluación. También tienden a ser más constantes las evaluaciones hechas por distintas personas usando este modelo, que usando las escalas punteadoras.

• Evaluación por Objetivos y Fijación de Metas.

Los procedimientos de formulación de metas - llamados generalmente "gerencia por objetivos" o "administración por objetivos" (APOR)- y resultados funcionan en el plano de la evaluación del desempeño comparando el desempeño esperado con el actualmente logrado. En esencia, la administración por objetivos consiste en definir objetivos medibles específicos generalmente referidos a un amplio programa de evaluación y establecimiento de objetivos a nivel de la organización.

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