LA PERCEPCION

La percepción

Por otro lado, un elemento muy importante en el comportamiento

organizacional es la percepción entendida, de acuerdo a Hellriegel y colbs.

(1999) como el proceso de pensamiento en el que las personas reciben

información a través de los cinco sentidos, la seleccionan, organizan e

interpretan dándole un significado a la realidad.

Siguiendo con Hellriegel y colbs. Op cit, nos dicen que la interpretación

de los estímulos sensoriales que recibe una persona, conducirá a una

respuesta, ya sea manifiesta (acciones) o encubierta (motivación, actitudes y

sentimientos) o ambas. Cada quien selecciona y organiza la información

sensorial de manera diferente y, por lo tanto llega a interpretaciones y

respuestas diversas.

Por lo anterior, se considera que las diferencias de percepción ayudan a

explicar porqué los trabajadores se comportan de manera distinta en la misma

situación. De modo que perciben la misma situación de manera independiente

y las respuestas de comportamiento dependen en gran medida de esas

percepciones.

Por lo tanto, de acuerdo a esta teoría la percepción es importante porque

el comportamiento de la gente esta ba

sado en su percepción de la realidad.

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2.2.2. Las teorías “X” y “Y”

Por otro lado, Davis y Newstrom (2001) manifiestan que Douglas

Mcgregor psicólogo estadounidense y maestro de Harvard, en 1957 dio a

conocer el convincente argumento de que la mayoría de las acciones

administrativas se desprenden directamente de la teoría del comportamiento

humano.

Así también a este autor se debe la

teoría “X” y la teoría “Y” del

comportamiento organizacional; la primera se refiere al conjunto de supuestos

tradicionales sobre los seres humanos, en él se asume que la mayoría de la

gente le disgusta trabajar e intentará evitarlo. Considera que los trabajadores

tienen pocas ambiciones, y evitan asumir responsabilidades en la mayor

medida posible. Se les concibe como indiferentes a las necesidades de la

organización y renuentes al cambio. Las retribuciones básicas son incapaces

de vencer el natural disgusto por el trabajo. En este contexto los directivos

utilizan la coerción, control y las amenazas para obtener de los trabajadores un

desempeño satisfactorio.

Por otro parte, los supuestos de la teoría “Y” implica una perspectiva

más humanista de los administradores de recursos humanos. Se apoya en el

supuesto de que la gente no es propiamente perezosa. De modo que si los

directivos de las organizaciones desarrollan sus potencialidades, el trabajo se

volverá tan natural para los trabajadores como la diversión y el relajamiento. En

concordancia con los supuestos de esta teoría los directivos asumen que los

empleados harán uso del autocontrol y la autodirección en beneficio de la

organización. Por lo tanto, es responsabilidad de los directivos brindar el

entorno adecuado para que los trabajadores utilicen sus potencialidades.

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Para finalizar esta idea, Mcgregor declara que

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