ADMINISTRACION DE PERSONAL

RECLUTAMIENTO Se espera que para fines del nuevo siglo aumente la importancia de la atracción de solicitantes para la organización SARA L .RYNES y AUSON E .BARBER OBJETIVOS

Después de estudiar este capítulo, el estudiante podrá: 1.- DESCRIBIR la manera en que los reclutadores emplean la información derivada del análisis de puestos y los planes generales de recursos humanos para establecer sus estrategias de reclutamiento. 2.- EXPLICAR el crucial papel que los reclutadores desempeñan en la labor de proporcionar una fuerza de trabajo adecuada a la organización 3.- Emplear métodos adecuados de reclutamiento para detectar y atraer candidatos idóneos. 4.- Diseñar un formulario de solicitud de empleo adecuado a las necesidades específicas de la organización. RECLUTAMIENTO

7 Se llama reclutamiento el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes de la organización. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Este proceso permite adquirir un conjunto de solicitantes de trabajo, del cual se seleccionará después a los nuevos empleados. El proceso de selección de personal es independiente del de reclutamiento y se estudiará en el capítulo siguiente Reclutadores Los departamentos de personal suelen tener a su cargo la función de reclutamiento en la mayor parte de las compañías. Los métodos de reclutamiento son muy variados; de hecho, los reclutadores de casi todos los países se encuentran sometidos a estructuras legales que muestran aspectos diferentes. Por ejemplo, reclutadores de un país como México o Venezuela deben tener en cuenta las leyes nacionales en lo que toca al empleo de ciudadanos extranjeros. Los de un país como Estados Unidos tienen siempre en consideración el marco legal que prohíbe discriminaciones de carácter religioso o racial. La única norma universal en campo es que para obtener el éxito profesional los reclutadores deben actuar de manera ética y objetiva. El análisis y diseño de puestos (tema estudiado en el capítulo 4) son elementos esenciales; sobre todo, son de gran importancia para los reclutadores que operan en compañías de grandes dimensiones. El análisis y el diseño de puestos nos proporcionan la descripción o información básica de las funciones y responsabilidades que se incluyen en cada vacante. Muchas personas con poca experiencia en el área de reclutamiento y empleo en general piensan que los altos índices de desempleo, que desafortunadamente caracterizan la economía de gran número de países de Latinoamérica, hacen en extremo sencilla la tarea de obtener candidatos para llenar casi cualquier puesto, Nada más alejado de la verdad. Los recursos humanos adecuados para ciertas labores no abundan en ninguna sociedad; tanto en el campo profesional, compuesto por los graduados universitarios, como en el caso de personal de otro niveles, el administrador de personal encontrará considerables desafíos para reali zar una

8 adecuada labor de reclutamiento. Labor de reclutamiento En años recientes al reclutamiento tradicional se sumó un elemento adicional: el aspecto internacional. A medida que más compañías operan en dos o más países el proceso de identificar y atraer a personal de diversas nacionalidades para en compañías diversificadas, así como el de atraer a trabajadores locales para que laboren en el exterior, constituye un campo de crecientes retos profesional En general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos, que se describen en la figura 6-1. Fig. 6.1 esquema general del proceso de reclutamiento Identificación de vacantes

Planeación de recursos humanos

Planes de acción afirmativos

Requerimientos específicos de los gerentes

IDENTIFICACION

DE UNA

VACANTE

Información del análisis de puesto

Comentarios del gerente

REQUERIMIENTOS

DEL

PUESTO

METODOS DE RECLUTAMIENTO

CONJUNTO DE CANDIDATOS SAFTISFACTORIOS

9 El reclutador inicia su labor identificando las vacantes que existen en las compañías mediante la planeación de los recursos humanos o (en la mayoría de los casos) a petición específica de los gerentes de línea. Para cumplir bien su responsabilidad, el reclutador tiene en cuenta tanto las necesidades del puesto como las características de la persona que lo va a desempeñar. Siempre que lo juzgue necesario debe solicitar información adicional, poniéndose en contacto con el gerente que solicita un nuevo empleado. Caso en MéxicoRubén Domínguez desempeñó durante cuatro años y medio, y con gran éxito la función de jefe de ventas de la sucursal de Guadalajara de una compañía de venta de artículos eléctricos, con sucursales en todo México; sin embargo, decidió retirarse de la compañía hace un mes y medio para unirse a una compañía de la competencia. Su separación creó serias dificicultades para la sucursal de Guadalajara. El gerente general de la sucursal comentó al reclutador de la compañía, el licenciado Emilio Morazán: "Rubén cumplía una excelente función de información. Gracias a sus conocimientos técnicos de electricidad en general y de nuestros productos en especial, Domínguez podía incluso sugerir al departamento de manufactura cómo modificar y adaptar algunos de los aparatos de mayor demanda en nuestra línea. Ese aspecto del trabajo de Domínguez permitía ahorrar mucho tiempo de consultas técnicas y aceleraba los cambios en producción. Necesitamos identificar a un vendedor experimentado que posea amplios conocimientos de electricidad. Y necesitamos tener a esa persona lista para trabajar a la mayor brevedad posible por que ya se avecina la campaña de ventas navideñas." El licenciado Morazán recibió por escrito la solicitud para llenar la vacante de jefe de ventas para la sucursal de Monterrey e inició de inmediato el proceso de reclutamiento. En primer lugar, verificó los requerimientos del puesto y advirtió que además de poseer sólidos conocimientos de electricidad, el candidato requería también los tradicionales elementos de ventas: dotes de liderazgo, persuasión e integridad. El licenciado Morazán empezó a

10 buscar candidatos entre los estudiantes a punto de graduarse en ingeniería eléctrica que tuviera experiencia en ventas, entre otras fuentes. El ejemplo anterior ilustra varias operaciones que el reclutador debe llevar a cabo antes de emprender la acción. Su labor se relaciona directamente con los temas fundamentales de este capítulo: el entorno en que se lleva a cabo el reclutamiento, los canales por los cuales se identifica y atrae a los candidatos potenciales, y la naturaleza de las solicitudes de empleo. DESAFIOS DEL RECLUTAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS Aunque las condiciones específicas pueden variar, los desafíos y condiciones que los reclutadores enfrentan con más frecuencia incluyen los siguientes aspectos: • Planes estratégicos y de recursos humanos • Condiciones del entorno • Políticas corporativas • Hábitos y tradiciones en el reclutamiento • Requerimientos del puesto • Costos • Incentivos Planeación estratégica Los planes estratégicos de la corporación señalan el rumbo que debe adoptar la organización e indican los tipos de puestos y labores que son necesarios crear a cabo. El plan general de recursos humanos proporciona un esquema de los puestos que es necesario cubrir mediante reclutamiento externo y cuáles se deben cubrir de manera interna. Las promociones internas son menos costosas y más rápidas pero el grupo de candidatos potenciales puede ser más reducido. Cuando es necesario realizar un proceso de reclutamiento externo que incluye un número significativo de posiciones puede aplicarse una serie de estrategias, como mantener relaciones

11 cercanas con diversos departamentos universitarios o con organizaciones profesionales o gremiales. En general, el reclutador debe consultar de continuo el texto de las políticas y directivas corporativas; estos lineamientos generales le permiten mantener siempre presentes los objetivos finales de su actividad. Hábitos y tradiciones en el reclutamiento Los departamentos de personal, como cualquier otra organización, tienen ciertos hábitos y políticas que les permitieron alcanzar el éxito en el pasado, en muchos casos ciertas políticas tradicionalmente efectivas pueden conducir a resultados rápidos y eficientes, pero es posible también que conduzcan a determinados errores o que no permitan la identificación de estrategias más productivas Banco andino El departamento de personal de Banco Andino, que opera en diversas regiones de Colombia y Panamá, mantiene una política tradicional en sus prácticas de reclutamiento. Desde hace ya más de 20 años, el departamento inserta un aviso especial en la prensa todos los domingos, en el que informa al publico las vacantes que hay en la empresa. Las cambiantes condiciones de la zona y fenómenos como la continua reducción en el número de la prensa tradicional han llevado a que Banco Andino explore canales y procedimientos alternativos. Condiciones del entorno ' Las condiciones sociales en que opera la empresa pueden ejercer una fuerte influencia sobre las prácticas de reclutamiento. Entre estos factores pueden citarse las tasas de desempleo nacional y regional, la ausencia de personal calificado en ciertas áreas, las labores de reclutamiento de otras empresas, incluso las de la competencia, y en general el clima económico donde la organización lleva a cabo su labor. Muchos reclutadores de grandes empresas basan sus estimados del mercado de trabajo en tres indicadores esenciales:

12 • Los principales indicadores macroeconómicos. Los informes de entidades como la Secretaría de Programación y Presupuesto, en México,

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