Gerencia Estrategica

“LAS ORGANIZACIONES Y EL CLIMA ORGANIZACIONAL”

Milagros MarjorieValencia Carrión

Universidad Nacional de San Agustín

INTRODUCCIÓN

La globalización junto con los cambios derivados esencialmente de las nuevas tecnologías de la información y las comunicaciones, han cambiado la forma de trabajar en las organizaciones. Por dicha razón, las empresas que actúan globalmente prestan atención especial a crear un entorno laboral que favorezca a que sus empleados puedan desarrollarse íntegramente en el trabajo. La necesidad de encontrar fuentes de ventajas difíciles de imitar por la competencia se ha vuelto imperiosa para el éxito organizacional. Frente a nuevos retos y desafíos, hacen que la dirección de toda organización desarrolle día a día mejores condiciones de trabajo.

1. CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional atrae mucho la atención en estos tiempos de cambio. Identificarlo y cultivarlo es vital para generar una gran influencia en la efectividad y en los resultados estratégicos. El principal objetivo que se puede tener en un cambio de clima organizacional es mejorar la efectividad. Este parece ser el camino corto para mejorar las cosas; si nosotros queremos tener una organización efectiva debemos desarrollar una cultura centrada en resultados.

Obviamente hay grandes diferencias entre los distintos climas organizacionales: Las organizaciones productivas tienden a tener una alta orientación a la tarea, siendo dirigidas por líderes fuertes, expertos en su especialidad y demandantes de un gran esfuerzo en todos los sentidos; las organizaciones educacionales tienden a tener una elevada orientación a las relaciones, siendo dirigidas por personas sensibles, participativas y propulsoras del crecimiento del factor humano; los bancos y las instituciones administrativas, tales como compañías de seguros, instituciones gubernamentales o empresas de contabilidad tienden a estar orientadas a sistemas. El análisis debe iniciarse con la identificación del clima que se tiene hoy, y la pregunta más importante es: ¿Qué clima deberíamos tener para llegar a una clara orientación a resultados?

1.1. LA NATURALEZA Y LOS ORIGENES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional lo constituyen todos aquellos factores que influyen en la conducta de una organización y que son comunes a puestos no necesariamente relacionados entre sí. En síntesis, éste describe cómo las organizaciones (tomadas como un todo) difieren una de otra en su desempeño típico. Dichas diferencias son influenciadas por, y expresadas a través de cosas tales como: procedimientos operativos, estructura organizacional y otros factores que aunque no estén escritos, son poderosos e influyen en el comportamiento.

Existen cuatro tipos básicos de clima organizacional:

1.1.1. Orientado al Control (basado en sistemas)

1.1.2. Orientado al Desarrollo de la Libertad Profesional (basado en la confianza a la gente)

1.1.3. Orientado a la Productividad y el Rendimiento (basado en la optimización continua de los procesos de producción)

1.1.4. Orientado al Desafío (basado en la colaboración en equipo).

Los managers necesitan ser altamente sensibles para identificar el clima de su organización, ya que puede ser difícil cambiarlo, requiriéndose de destreza, estrategia y determinación. O bien corre el peligro de ser violentado en cualquier forma, llegando a producir un fuerte impacto en las expectativas de la gente.

1.2. FACTORES DE INFLUENCIA EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional es conformado desde lacabeza de la organización y desde el pasado. Lasinfluencias primarias son las siguientes, presentadassin proponer un orden de importancia:

1.2.1. Estilos de los Máximos Directivos: Esta es la forma en que la gente directiva piensa que la organización debería ser manejada, reflejada en la forma que ellos actúan con los miembros de su equipo.

1.2.2. Estilo del Fundador: El impacto del fundador de la empresa puede persistir por largo tiempo o para siempre. Esto se hace evidente en las religiones, pero también puede presentarse en organizaciones seculares.

1.2.3. Grupo Dominante: La alta administración de algunas organizaciones comprende el grupo dominante. Por ejemplo: tipo de marketing, actuarios, ingenieros, contadores, profesores, gentes del mismo estilo básico, etc. Una concentración de cualquier tipo de ellos en posiciones de poder puede influir en el clima organizacional.

1.2.4. Familia Dominante: La familia, así como el fundador en forma individual, puede ejercer una profunda influencia en el clima, particularmente pero no necesariamente, si la empresa es pequeña.

1.2.5. Tecnología: En cierto grado, el clima organizacional depende de la tecnología pero en otro es independiente de ella. El grado preciso de influencia puede identificarse realizando una comparación con empresas del mismo sector o con otras que se encuentren en diferentes mercados.

1.2.6. Otras Influencias Importantes: Otros factores de influencia en el clima de una organización son:

 Tamaño de la organización.

 Relación de los directivos con los trabajadores.

 Objetivos y estrategia corporativa.

 Importancia regional o nacional y visibilidad.

 Control normativo.

 Grado de control externo.

 Localidad geográfica / aislacionismo.

 Estructura física de las instalaciones.

2. EL CAPITAL HUMANO: FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA AL QUE HAY QUE CUIDAR

Se suele decir que la gestión de personas es una fuente de ventaja competitiva sostenible. Sin embargo, la mayoría de las organizaciones tiene dificultades en concretar las acciones de gestión de capital humano para obtener tal ventaja. Esta responsabilidad será el motor para impulsar nuevas estrategias para el reclutamiento de personal totalmente calificado para los puestos.Amenudo, escuchamos a directivos hablar de lo importante que son laspersonas en su organización, que son su activo principal y que formanla base del negocio. Creo que nadie suele estar en desacuerdo con estetipo de afirmaciones. Muchasorganizaciones han alcanzado un alto rendimiento en las políticascomerciales y de marketing. Sin embargo, las organizaciones quecalificamos de excelentes miden también de manera exhaustiva y alcanzanresultados sobresalientes con respecto a las personas que las integran. Algunasorganizaciones van más allá: la satisfacción del cliente interno esconsiderada como la fuente de ventaja competitiva principal.

La definición de capital humano, establecida por Urlich (1990) dice que “el capital humano es la suma de la capacidad de los empleados por la dedicación de los mismos.”Por un lado, Grant (1991) menciona que la capacidad de una firma de generar utilidades se basa principalmente en el atractivo de la industria y el las ventajas competitivas que la empresa tiene sobre su competencia. Aaker (1989) proponeque los componentes de la estrategia empresarialson tres: forma de competir - quése hace, estrategia de producto, posiciónestratégica, estrategia global; lugar decompetencia - área competitiva, mercado y competidor - y base de competencia,que proporciona la formación deuna ventaja competitiva. El personal de las organizaciones se incluyedentro de la “base de la competencia” favoreciendo la creaciónde una ventaja competitiva sostenibley el desempeño a largo plazo de la organización.

3. REGLAS DE ORO PARA TENER UN BUEN CLIMA LABORAL

El "clima laboral" es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad. Está relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno. Es la alta dirección, con su cultura y con sus sistemas de gestión, la que proporciona -o no- el terreno adecuado para un buen clima laboral, y forma parte de las políticas de personal y de recursos humanos la mejora de ese ambiente con el uso de técnicas precisas. Mientras que un "buen clima" se orienta hacia los objetivos generales, un "mal clima" destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento. Para medir el "clima laboral" lo normal es utilizar "escalas de evaluación".

Algunos aspectos que se pretenden evaluar son los siguientes:

3.1. INDEPENDENCIA: La independencia mide el grado de autonomía de las personas en la ejecución de sus tareas habituales. Por ejemplo: una tarea contable que es simple tiene en sí misma pocas variaciones -es una tarea limitada-, pero el administrativo que la realiza podría gestionar su tiempo de ejecución atendiendo a las necesidades de la empresa: esto es independencia personal. Favorece al buen clima el hecho de que cualquier empleado disponga de toda la independencia que es capaz de asumir.

3.2. CONDICIONES FÍSICAS: Las condiciones físicas contemplan las características medioambientales

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