Administracion De Recursos Humanos

ADMINISTRACIÓN EN RECURSOS HUMANOS

Unidad 1. Capítulos 1, 2 y 3.

Unidad 3. Capitulo 4.

Unidad 4. Capitulo 6.

Unidad 5. Capítulos 7 y 8.

Unidad 6. Capitulo 9.

UNIDAD 1

INTRUDUCCIÓN A LA GESTIÓN DE RR.HH

Cap 3.

ASPECTOS QUE DEBE TENER EN CUENTA RECURSOS HUMANOS

1) Elementos culturales: Todos vivimos inmersos en determinado contexto cultural. Tan grande es su influjo que con frecuencia no advertimos su presencia, porque damos por sentado que quienes nos rodean van a actuar y a reaccionar de determinada manera. Cuando ingresan al área internacional, tanto las corporaciones como los departamentos de administración de capital humano se ven obligados a revisar y modificar varias posiciones fundamentales, porque empiezan a estar en contacto diario con personas de distintas culturas y tradiciones que siguen prácticas laborales diferentes.

2) Estructura del departamento de capital humano: En las organizaciones internacionales, el departamento de personal mantiene las mismas metas y lleva a cabo funciones como el reclutamiento, selección y contratación de personal, pero la forma de realizar estas actividades varía de manera considerable. Los departamentos de capital humano deben trabajar en un contexto que les permita una agenda para seleccionar a los mejores trabajadores. FACTORES DECISIVOS POR PARTE DE LOS ASPIRANTES A TRABAJAR EN UN ENTORNO INTERNACIONAL:

-Adecuados conocimientos técnicos

-Dominio del idioma local

-Actitud positiva para trabajar en el extranjero

-Conocimiento específico de la cultura local

-Situación familiar estable

-Apoyo completo del cónyuge

-Flexibilidad y tolerancia

-Adaptabilidad y amplio criterio

-Capacidad para relacionarse

-Enfoque en resultados

En general, cuanto mayor sea el grado de internacionalización y más complejos los riesgos económicos y políticos, más importante se torna contar con una estructura descentralizada que haga posible tomar decisiones rápidas y adecuadas para el entorno.

3) Derechos de los empleados: Los elementos legales y los derechos de los trabajadores constituyen un elemento prioritario en la práctica internacional de la administración del capital humano. El principio general de acción es que, en todos los casos, las leyes que tienen prioridad son las del país en que resida el empleado. Con frecuencia, la protección que brinda la legislación de algunos países a sus ciudadanos se extiende incluso a los que se encuentran en el extranjero, siempre que con ello no se violen las leyes el segundo país.

4) Preparación y selección internacionales: En general, toda corporación que opere en dos o más países debe optar entre la contratación de personal local o la reubicación de personal internacional. Cada una de estas opciones tiene ventajas y desventajas. La contratación de personal local crea vínculos con la comunidad y por lo común asegura menores posibilidades de conflictos, pero no garantiza que se sigan los lineamientos corporativos al pie de la letra. La política de optar por la reubicación de personal asegura a la corporación contar con personal experimentado, preparado para cumplir funciones internacionales y observar al mismo tiempo los lineamientos corporativos, pero limita el grado de integración con la comunidad nacional.

5) Reclutamiento internacional: Las organizaciones en más de un país necesitan identificar candidatos con potencial para puestos a nivel nacional o internacional. Estos provienen de dos fuentes de suministro: los empleados actuales y las personas contratadas en el mercado externo. Los llamados “medios virtuales” han facilitado la contratación de personas en diferentes países. La novedad de recibir una oferta internacional de trabajo puede parecer muy atractiva al personal joven y con poca experiencia, pero las realidades de la carrera profesional a largo plazo, los aspectos familiares y las dificultades culturales, legales y linguísticas con frecuencia desalientan al personal de mayor experiencia.

6) Selección internacional: El proceso requiere que el administrador de capital humano considere varios aspectos que van más allá de los procedimientos tradicionales. A este nivel, la determincación de quién es el mejor candidatos para un puesto se basa en aspectos que además de ser sólo administrativos o técnicos deben incluir otros factores. La habilidad del candidato para adaptarse a la cultura local, madurez y estabilidad emocional junto con el nivel de conocimientos profesionales sobre el área. El aspecto familiar también es muy importante, oportunidades de trabajo para la esposa, educación de los niños, etc.

UNIDAD 3

ANALISIS Y DISEÑO DE PUESTOS

Para que el profesional pueda actuar de manera proactiva, necesitará conocer la información sobre el capital humano que tiene su empresa en actualidad y el que necesita obtener.

En una compañía pequeña, tiene base de datos sencilla. En una organización más compleja, la información sobre puestos, candidatos, desempeño, compensación, requiere bases de información y programas más complejos.

3 aspectos interrelacionados.

1) Análisis de puestos.

2) Sistemas de información sobre recursos humanos.

3) Diseño de puestos en sí mismo.

• Información sobre análisis de puestos: perspectiva general.

Los analistas de puestos recaban la información sobre diferentes trabajos de manera sistemática, la evalúan y organizan. Su labor consiste en obtener datos sobre todos los puestos de trabajo que existen

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