Administracion del desempeño en las empresas.

Desarrollo

El objetivo de realizar una evaluación de desempeño en una empresa se fundamenta en que los

jefes tengan una herramienta la cual les permita determinar si los objetivos del negocio contribuyen a los objetivos de la empresa y si son los objetivos mas importantes para el año.

También permite verificar que los objetivos de las personas apunten a la diversidad/inclusión, contratación, desarrollo o compromiso de los empleados a fin de alcanzar los objetivos de la empresa. Esta primera etapa tiene relación con los resultados (el Qué)

La segunda etapa tiene relación con Liderazgo (el Cómo) las jefaturas tiene que asegurarse de que los compromisos respalden los objetivos del empleado y de la empresa o ayuden al empleado de acuerdo con su función o entorno especifico, al igual también hay que corroborar que los compromisos se relacionen directamente con los comportamientos de Liderazgo (Liderar, Moldear, Conectar y Entregar) y tengan un impacto positivo para la organización.

Según lo descrito anteriormente se podrá tener un control de cómo llevan a cabo sus trabajadores las actividades del día a día, objetivos, metas y responsabilidades que le fueron otorgadas de acuerdo al cargo en el que se desempeñan. Promoviendo y motivando la responsabilidad de sus colaboradores. Este proceso está destinado a diagnosticar y a comunicar a los trabajadores la forma de cómo están desempeñando su trabajo y de cómo alcanzar futuras metas, creando un clima cordial y una conversación sincera y transparente. Ayudando a la formación de equipos eficaces.

Lo señalado anteriormente es con el fin de aplicar mejoras en el qué hacer y el cómo llevar a cabo los objetivos planteados para ser desarrollados en el transcurso del año. Junto a las necesidades de formación y desarrollo individual y organizacional.

Esta información también le otorga a las jefaturas la información necesaria para la toma de decisiones sobre ascensos, aumentos salariales y en ocasiones desvinculaciones.

Dentro de la evaluación de desempeño se originan varios errores de juicio. Los que pueden dar como resultado promocionar, trasladar o mantener inadecuadamente a uno o varios empleados dentro de la organización.

Errores que se cometen durante el proceso:

• Estereotipos, tendencia a aplicar las mismas generalizaciones a todos los miembros de grupos sociales específicos (sexo, edad, religión, antigüedad, etc.) Se sostiene una opinión personal anterior a la evaluación, se tiende a favorecer o desfavorecer al empleado que se evalúa.

• Error de la experiencia reciente, es la utilización de situaciones recientes en que ha estado involucrado el evaluado, principalmente eventos negativos, los que pueden dar originen a una calificación baja.

• Error por indulgencia, tendencia de calificar a un empleado más alto del rendimiento real.

• Medir la importancia del cargo y no el desempeño, este suele ser un error frecuente cuando no se tiene claridad de cuáles son los objetivos que se quieren alcanzar con una evaluación de desempeño o cuando no se tienen claros los conceptos de evaluación de cargo.

• Extremismo, se evalúa a los empleados de acuerdo a los extremos de la escala. No existe equilibrio en el criterio de evaluación. Los trabajadores suelen ser muy buenos o muy malos.

• Estándares de evaluación, este error se origina en base a las diferentes interpretaciones que cada evaluador le otorgue a los términos: siempre, casi siempre, a veces, rara vez, nunca.

• Error de la tendencia central, todos los trabajadores son calificados dentro de la media.

• Error de contraste, este se produce cuando se producen comparaciones con el empleado evaluado anteriormente.

• Semejanza, tendencia por parte del evaluador a calificar de forma positiva a quienes percibe como más

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