Análisis de puestos

Antes de empezar a describir las razones por las cuales el análisis y la descripción de puestos son tan importantes para una organización, hay que dejar en claro qué son los puestos de trabajo. De acuerdo a Erika Kim Cruz, en su vídeo Análisis y descripción de puestos (2014), los puestos “son grupos de actividades y deberes relacionados” y la posición son “los diferentes niveles y responsabilidades realizada por solo un empleado”. La diferencia entre ambos recabe en que el primero habla únicamente de actividades vinculadas al trabador, en cambio, la posición tiene que ver con la posición jerárquica dentro de la organización.

Otros conceptos importantes son familia de puestos (se refiere al “grupo de puestos individuales con características similares”) y especificación del puesto (“declaración de los conocimientos, habilidades y las capacidades que debe reunir la persona que va a desempeñar el puesto”). De estos dos nace la descripción de puestos. Erika Kim Cruz, define la descripción del puesto como la “declaración de las tareas, deberes y responsabilidades a desempeñar en un puesto”.

Para poder realizar la descripción de puestos, primero hay que hacer una investigación para ver las actividades que se desempeñara en el puesto. A esta investigación se le llama, análisis de puestos y es descrita como “el proceso para obtener información acerca de los puestos mediante la determinación de los deberes tareas o actividades de los mismos” o “procedimiento para determinar todas las tareas que debe saber hacer una persona en determinada vacante, las responsabilidades, requisitos, aptitudes y capacidades y experiencias.”

Para poder realizar un análisis de puestos se pueden seguir los siguientes pasos:

1. Observación de los trabajadores en su ambiente laboral: Para poder tener una idea de cómo debería de ser un trabajador en ese puesto.

2. Entrevistar a personas involucradas con el puesto: Aquí se pueden consultar con tres personas, el primero sería el trabajador para que manifieste sus necesidades y deberes, el segundo sería el jefe inmediato para verificar que la información es real, y, por último, un especialista, para explicar las áreas reales. Aquí también se puede hacer un diccionario para ver realmente que obligaciones hay en el puesto.

3. Definir datos del puesto que contemplan las tareas: Tomar en cuenta responsabilidades, habilidades requeridas, experiencias requeridas y capacidades necesarias.

También es importante mencionar que hay 5 enfoques para el análisis de puesto, entre los que están el análisis funcional del puesto (“utiliza un inventario de las diferentes funciones o actividades de trabajo que pueden integrar cualquier puesto y supone que cada uno de ellos implica tres amplias funciones: información, personas y cosas”), los sistemas de cuestionarios (Está el PAO, que está integrado por 194 diferentes tareas que, mediante una escala de cinco puntos, “busca determinar el grado en el cual las diferentes tareas se relacionan con el desempeño de un puesto en particular”), el método de incidente crítico (busca las tareas más importantes para poder llegar al éxito), el análisis de inventario de tareas (“lista específica para una organización de las tareas y sus descripciones que se utiliza como base para identificar los componentes de los puestos”) y el HRIS (“sistemas de información de recursos humanos que facilitan el proceso de análisis de puestos”).

Aunque hay que tener en cuenta que, la aplicación de los sistemas, tiene mucho que ver con el ambiente en el que está la empresa. Puede ser un análisis estratégico donde se tengan claro a dónde va la empresa y cómo deberían reestructurar los puestos en términos de deberes y tareas, o puede ser un análisis basado en competencias, donde se “enfatizan las características de los trabajadores

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