COACHING EJECUTIVO Y MENTORING

Nombre: María Fernanda Neíra López

Edad: 37 años.

Profesión: Abogado.

Cursos que adelanta: MBA y Master en Dirección y Gestión de Recursos Humanos EUDE.

Experiencia: 15 años en labores de sustanciación, consultoría y asesorías jurídicas y manejo de personal en entidades públicas y privadas a nivel nacional.

Cargo actual: Abogada de la Subdirección de Contratación del Ministerio de Educación Nacional de Colombia.

CASO MÓDULO 20 –COACHING EJECUTIVO Y MENTORING-

a.  Plan a proponer a la Dirección General de ABB.

Teniendo en cuenta la experiencia de ASEA y de los empleados de Maschienfabrik Oerlikon que fundaron la compañía Brown, Boveri & Cíe, la que más adelante se fusionó con la primera mencionada, para dar origen un siglo después a la Empresa Sueca ASEA y de Brown, Boveri & Cie, con el fin de continuar el desarrollo del talento humano de la Compañía, , se propone llevar a cabo un plan de mentoring, por tratarse de una herramienta que le permitirá desarrollar conservar la memoria de trabajo, el know how y la transferencia de habilidades y conocimiento, además de mejorar la competitividad y productividad de la organización.

Nótese que cada una de las fusionadas, desde hace más de un siglo han trabajado en el posicionamiento empresarial, exaltando tal labor en las innovaciones e inventivas de ASEA quién ha capitalizado su know how a través del tiempo, proceso que  le permitirá  a ASEA y a Brown, Boveri & Cie, preservar y acrecentar su productividad y rentabilidad, así como el afianzamiento y apropiación del sentido de pertenencia de los trabajadores respecto de la Compañía.

En consecuencia, se propone a la Dirección General de ABB, hacer uso de la experiencia, esfuerzo y energía de las Directivas que están próximas a jubilarse, para enseñar, aconsejar, guiar y ayudar en el desarrollo profesional y personal del plan de sucesión de Directores de la Empresa Sueca producto de la fusión, ASEA y de Brown, Boveri & Cie, a través de la reflexión consiente, la transmisión de conocimiento y valores empresariales, en procura del desarrollo sistemático de las habilidades y capacidades de liderazgo en los menos experimentados.

b. Esquema de la propuesta a desarrollar

La presente propuesta presenta la utilización del mentoring como una herramienta que permita incrementar la motivación y el buen desempeño del personal, así como la transferencia de conocimientos y conservación del know-how de la Compañía:

1. La necesidad específica: la transferencia de habilidades y conocimiento por parte de los Directivos próximos a jubilarse a los potenciales nuevos Directivos de la empresa.

2. Objetivo: conservar la memoria del trabajo, el know how e incrementar la productividad.

3. Estrategias de Diagnóstico: se surtirán cuestionarios, revisaran evaluaciones de desempeño y ratios, para determinar que trabajadores poseen mayor capacidad para liderar la gestión corporativa.

4. Criterio y proceso para cualificar mentores –A quién-: será criterio de selección de mentores, el tiempo de servicio a la compañía, experiencia, calificación en la evaluación de desempeño, hoja de vida y el grado de apropiación y conocimiento de los valores y principios institucionales.

5. Lugar y tiempo: en la sede central de Madrid y durante el tiempo de transferencia de conocimientos y habilidades, esto es, hasta el momento de jubilación de cada Directivo de manera individual.

6. Estrategia de emparejamiento mentor y protegidos: se emplearan dos herramientas de emparejamiento entre los mentores y protegidos, a saber:  entrevista 360 grados en donde las partes serán evaluadas por igual entre sus superiores, iguales e inferiores y la conformación de equipos de alto desempeño, liderados por el mentor y conformados por los protegidos de conformidad con las funciones asignadas.

7. Análisis costo – beneficio: se debe calcular la inversión en el proceso de mentoring respecto al nivel de productividad empresarial y nivel de ausentismo, motivación y número de renuncias de los trabajadores.

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