Capacitación En Una Mepresa

MARCO TEORICO

Aspectos generales de la capacitación

El proceso de capacitación es como muchos otros procesos en la empresa conlleva una serie de pasos establecidos, una metodología. Cuando la capacitación se utiliza sin la metodología correcta, no da los mismos frutos. El proceso de capacitación se inicia con una detección de necesidades de capacitación, que en alguna s empresas consideran como una pérdida de recursos, de modo que no la llevan a cabo (pinto, 2000).

Concepto de la capacitación

Grados (2001) define la capacitación como la acción destinada a incrementar las aptitudes y los conocimientos del trabajador con el propósito de prepararlo para desempeñar eficientemente una unidad de trabajo específico e impersonal.

Beneficios de la capacitación

Rodríguez y Ramírez (1991) definen varios beneficios que se pueden obtener al llevar a cabo la capacitación. Para la empresa: rentabilidad más alta y actitudes más positivas, mejora el conocimiento de puesto a todos los niveles, crea mejor imagen, mejora la relación jefes-subordinados, promueve la comunicación a toda la organización, reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos.

Problemáticas principales en la capacitación

Reza (1998) hace referencia de una investigación sobre el estado de la capacitación realizada por el despacho denominado: “asesoría y administración aplicadas, S.A.” a 248 organizaciones y 50 instituciones capacitadoras donde se obtuvieron los siguientes resultados: la mayoría de las empresas encuestadas, no evalúan los resultados de la capacitación, se prefiere impartir cantidad de eventos en sacrificio de la calidad, no se hacen diagnósticos de capacitación correctos, se capacita por cumplir con la ley, las exigencias de capacitación, aunque mayores cada vez, son atendidas con menos recursos.

Tipos de capacitación

Existen diferentes tipos de programas derivados de la detección de necesidades de la empresas, para fines prácticos se ha dividido la capacitación en tres grandes campos: capacitación para el trabajo, capacitación en el trabajo y desarrollo (Calderón, 1995).

Capacitación para el trabajo: la cual va dirigida al trabajador que va desempeñar una nueva función, ya sea por ser de nuevo ingreso, o por haber sido promovido o reubicado dentro de la misma organización, su objetivo es promocionar al personal la capacitación adecuada al puesto que va ocupar y esta se divide en:

Capacitación de pre ingreso. Este tipo de capacitación se hace generalmente con fines de selección, se centra en otorgar al nuevo personal los conocimientos necesarios y desarrollarles las habilidades o destrezas necesarias para el desempeño de las actividades del puesto.

Inducción. Constituye el conjunto de actividades que informan al trabajador sobre la organización planes y programas, para acelerar su integración al puesto, al jefe, al grupo de trabajo y a la organización en general.

Capacitación promocional. Constituye las acciones que otorgan al trabajador la oportunidad de alcanzar puestos de mayor nivel de autoridad y remuneración.

Análisis y descripción de los puestos

La materia prima para la aplicación de una detección de necesidades de capacitación, según reza (1992), es el análisis y la descripción del puesto, ya que es en ellos donde están definidos las habilidades y capacidades con que debe contar un empleado que servirán como base para determinar si se cuenta o no con ellas.

Detección de necesidades de capacitación (DNC)

Reza (1992) “el diagnostico de necesidades, cuya finalidad es obtener información con respecto a las carencias de conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes de un trabajador con relación a las actividades que desempeña en su puesto de trabajo”. Así también permite detectar los requerimientos básicos para una empresa emprenda programas de entrenamiento de su personal y las necesidades concretas que cada trabajador requiere satisfacer para desempeñarse correctamente en su puesto de trabajo.

Rodríguez y Ramírez, (1991) mencionan que el diagnostico de necesidades de capacitación denota de cualquier diferencia cuantificable entre un “ser” y un “deber ser”, entre el rendimiento exigido por un puesto y el de las personas que lo ocupan; o bien, entre el rendimiento debido y el previsible de las personas que van a ocupar un puesto.

Modelos para el DNC

El modelo tridimensional de Pinto (1992), considera que la detección de necesidades de capacitación (DNC), gira alrededor de tres aspectos importantes como: las técnicas, los instrumentos y los métodos, también menciona enfoques que debe tener la investigación.

Métodos para el DNC

El modelo tridimensional de reza (1998) maneja tres tipos de métodos, los cuales son el método participativo, el prescriptivo y el combinado.

El método participativo: involucra directamente a los jefes y subordinados en el diagnostico de las necesidades, mientras que el responsable de la capacitación funge como coordinador o facilitador del proceso. Consiste en trabajar con el jefe de un departamento y su inmediato nivel de colaboradores para diagnosticar sus necesidades posteriormente, estos últimos deberán realizar lo mismo con sus subordinados, convirtiéndose en un diagnostico en cascada, que parte de los niveles altos de gerencia y dirección hasta niveles de supervisión, jefatura y operación.

El método combinado la DNC: es un proceso que en la práctica debe combinar métodos de análisis, tantos prescriptivos como participativos.

El método reactivo: su metodología es un sondeo inicial, es superficial, es una simple detección de problemas de satisfacer, sin conocer con exactitud sus características.

En el método de frecuencias: su metodología es más profunda, basada en situaciones y casos especiales, también es un diagnostico superficial aunque mucho más preciso ya que capta información más detallada, su costo es mínimo, rápido de aplicar con mediano índice de riesgos para la toma de decisiones.

El método comparativo: es mucho más preciso, de observan síndromes de las necesidades reales de capacitación, se pueden determinar las carencias que son necesario satisfacer.

Técnicas

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