Desarrollo y Administración del plan de RRHH.

Resumen RRHH

EXAMEN DE GRADO

Desarrollo y Administración del plan de RRHH

Plan de recursos humanos → proceso al que recurre una organización para garantizar que tiene la cantidad de personal adecuada, y el personal adecuado, para ofrecer un der nivel de producción o servicios en el futuro.

Diseño y Rediseño de Cargos

Diseño de Cargos

Es el proceso de organizar el trabajo en las tareas necesarias para desempeñar un determinado trabajo. Tiene tres influencias importantes

• Análisis del flujo de trabajo: proceso de analizar cómo se crea trabajo en los procesos actuales de la empresa

• Estrategia Empresarial
• Estructura organizacional (organigrama) que mejor se ajusta a esa estrategia: la relación, formal o informal, entre las personas de la organización a la que pertenecen

• Burocrática (piramidal)
• Plana (descentralizada)
• Sin fronteras (mas de una empresa)

Ej→ organizaciones muy burocráticas  giran en torno a la división de trabajo → trabajos mas especializados.

Descripción del cargo:  

Organizaciones burocráticas: Documento escrito que identifica, describe y define un puesto de trabajo en función de sus:

• Obligaciones
• Responsabilidades
• Condiciones laborales
• Especificaciones

Organizaciones con estructura plana o sin fronteras: destacan la innovación, flexibilidad y una planificación amplia del trabajo:

Partes:

• Cargo
• Resumen del trabajo (ej.→planifica, supervisa, coordina, mantiene al día, desarrolla)
• Obligaciones y responsabilidades
• Requisitos (capacidad, conocimiento)
• Cualificación mínima (educación, experiencia, formación)

Elementos de una descripción del puesto de trabajo:

1. Información de identificación → identifica  el cargo, el lugar, fuente de información del análisis del trabajo, quien ha escrito la descripción del cargo, fechas.
2. Resumen del trabajo→  resume las obligaciones, responsabilidades y el lugar que ocupa en la estructura de la organización.
3. Obligaciones y responsabilidades del cargo → es lo que hay que hacer en el trabajo, cómo se hace y porqué se hace.
4. Especificaciones del cargo y cualificación mínima → especificaciones del cargo que es una lista con las características necesarias del trabajador para desempeñar con éxito un puesto de trabajo. Las cualificaciones mínimas son los estándares básicos que debe haber superado un candidato para poder ocupar el cargo. (educación, experiencia)

Perfil por competencias

Competencias →  conjunto de capacidades, habilidades y destrezas que tiene un individuo respecto a otros.

El proceso de obtención de personas

RECLUTAMIENTO

Es el proceso de atraer un conjunto de candidatos cualificados para un det cargo.

Fuentes de reclutamiento

• Empleados actuales (informar a empleados actuales de la disponibilidad de puestos)
• Referencias de los actuales empleados.
• Empleados anteriores
• Anuncios impresos (diarios, revistas)
• Anuncios en internet
• Agencias de contratación (head hunters → cualidades muy específicas)
• Agencias de ayuda temporal
• Reclutamiento en centros de formación superior (ferias universitarias)
• Clientes (están familiarizados con la org)

Planificación del reclutamiento

Implica comparas las capacidades de la actual fuerza de trabajo con las demandas futuras.

SELECCIÓN

Elección de la persona adecuada para el cargo adecuado. Escoger entre los candidatos reclutados a los mas idóneos para ocupar el cargo.

Proceso de selección de personal

1. Recepción preliminar de solicitudes
2. Pruebas de personalidad (psicológicas)
3. Entrevistas de relación

1. Preparación
2. Ambiente
3. Desarrollo
4. Termino de la entrevista
5. Evaluación del candidato

1. Verificación de datos y referencias
2. Examen medico
3. Entrevista con supervisor
4. Descripción realista del puesto
5. Decisión de contratar.

Herramientas de Selección

• Cartas de recomendación
• Solicitudes de un puesto de trabajo
• Pruebas de habilidad
• Pruebas de personalidad
• Pruebas psicológicas
• Entrevistas
• Prueba de drogas
• Pruebas de honradez (que no robe)

INDUCCIÓN

Informar sobre la empresa y el cargo.

Busca guiar al nuevo empleado hacia la incorporación a su puesto de trabajo para que se adapte lo mas pronto posible a su nuevo ambiente.

Propósito de la inducción → lograr que el empleado identifique la organización como un sistema de integración en permanente evolución.

Un buen desempeño ayudará al mejor cumplimiento de los objetivos corporativos.

Responsabilidad por la inducción → staff de capacitación y la supervisión de línea (jefes directos)

Objetivo programa de inducción → reducir el tiempo normal que requiere para un nuevo empleado el conocer, entender y adaptarse al nuevo negocio para asi poder agregar valor desde su cargo.

Etapas proceso de inducción

1. Inducción general (como funciona la empresa)
2. Inducción especifica
3. Evaluación.

Proceso de Retribuciones del personal

Mecanismo para atraer, conservar y motivar a los empleados competentes que ayudarán a lograr los objetivos de la empresa.

Diseño de un sistema de retribuciones (criterios)

1. Equidad externa frente equidad interna[pic 1]

Equidad externa → empresas nuevas, mas chicas que se mueven en mercados cambiantes.

Equidad interna → empresas mas grandes, mas antiguas y establecidas en el mercado.

1. retribución fija frente la variable (gente mas joven)

1. rendimiento frente a participación[pic 2]

1. Retribución en función del puesto de trabajo frente a la retribución  individual

[pic 3]

1. Igualitarismo frente a elitismo
2. Remuneración inferior a la del mercado ( empresas mas chicas, jóvenes donde no hay sindicatos) frente a una superior al mercado (empresas grandes → tienen la capacidad de pagar mas)

1. Recompensas monetarias frente a recompensas no monetarias[pic 4]

• Monetaria o económica → salarios, premios, comisiones, bonos, etc.
• No monetaria → identificación, retroalimentación, reconocimiento, mayores responsabilidades, seguridad laboral, etc.

1. Retribuciones publicas frente a secretas

1. Centralización frente a descentralización en las decisiones salariales

• Empresas centralizadas → las decisiones solo las toma el departamento de RRHH

• Empresas descentralizadas → se delegan a lo largo de la empresa

Evaluaciones de Cargos

Método de descripción y análisis de cargo

• Observación directa
• Cuestionario
• Entrevista

Método de evaluación →escala por grado

Establecer una serie de grados de ocupación, definirlos, clasificar y agrupar según grado y definición

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