Dinamica del proceso administrativo

NOMBRE:

CARLOS ALBERTO IBARRA MENDOZA

MATRICULA:

201310154

ASIGNATURA:

TALLER DE ADMINISTRACION

GRUPO:

3111

UNIDAD:

V

TITULO:

DINAMICA DEL PROCESO ADMINISTRATIVO

PROFESOR:

CARLOS SILVA ARISTA

UNIDAD #13

PENSEMOS EN CUESTIONES ADMINISTRATIVAS

1. ¿La importancia de saber sobre CO difiere en base al nivel del gerente en la organización? Si es así, ¿de qué forma? Si no es así, ¿por qué no? Sea específico.

En ocasiones puede diferir dependiendo del rango del gerente o el nivel dentro de una empresa, además así con cada organización dentro de una empresa puede haber ganancias de mayor eficacia

2. "En lugar de preocuparse por la satisfacción laboral, las compañías deberían estar tratando de crear entornos que faciliten el desempeño'.' ¿Qué cree usted que signifique este enunciado? Explique. ¿Cuál es su reacción ante este enunciado? ¿Está de acuerdo? ¿En desacuerdo? ¿Por qué?

Estoy de acuerdo ya que para no estar despidiendo y dando liquidaciones y/o recibir demandas además de ocasionar perdidas dentro de la empresa, así que con la satisfacción laboral hay más eficacia, más comodidad y muchas más ganancias.

3. "Cada vez más compañías están convencidas de que la habilidad de las personas de entender y manejar sus emociones mejora su desempeño, su colaboración con los compañeros y la interacción con los clientes'.' ¿Cuáles son las implicaciones de este enunciado para los gerentes?

Que se deben tener actitudes para llegar a tener buenos clientes además de mantenerlos y no perderlos y hacer que sus necesidades se satisfagan.

4. ¿Qué predicciones conductuales haría si supiera que un empleado tiene tendencias a (a) un locus de control externo, (b) una puntuación Maq baja, (c) baja autoestima o (d) alta autovigilancia?

(A) UN LOCUS DE CONTROL EXTERNO

Persona que dentro de una entrevista y/o venta no tiene la capacidad de improvisar nuevas ideas

(B) UNA PUNTUACIÓN MAQ BAJA

Es un empleado que si no tiene ideas apuntadas o se encuentra dentro de un problema no sabe cómo resolverlo.

(C) BAJA AUTOESTIMA

Persona que si se encuentra dentro de un problema y/o no sabe más que el cliente prefiere reclinar de la venta.

(D) ALTA AUTOVIGILANCIA

Persona muy ágil que puede llegar a sacar los problemas de la manga y seguir con el libreto además de la capacidad de improvisar de manera muy rápida.

5. "Los gerentes nunca deben recurrir a la disciplina con un empleado problema" ¿Está de acuerdo o en desacuerdo? Debata.

Si, Para el control dentro de la empresa y tener más manejo de empleados

6. Una encuesta de Gallup Organization muestra que muchos trabajadores prefieren tener un jefe que se interese por puntuaciones aún más altas que las del dinero o las prestaciones. ¿Cómo deben los gerentes interpretar esta información? ¿Cuáles son las implicaciones?

Los gerentes deben de ser con actitud positiva, con nuevas ideas y con la ideología de trascender en equipo y no pensar en si mismo si no pensar en la empresa y sus empleados

7. Las encuestas indican que durante el primer año del empleado, su nivel de satisfacción hacia el empleador es aproximadamente 69 por ciento. No obstante, para los empleados con dos a cinco años de experiencia, ese nivel de satisfacción hacia el empleador se reduce a 53 por ciento. ¿Por qué cree que esta cifra descienda?

Por qué los empleados ya lo toman como rutina su trabajo y muchos de ellos lo hacen por necesidad y no porque les agrade su trabajo.

TU TURNO DE SER GERENTE

*Por una semana, ponga mucha atención a cómo se comportan las personas a su alrededor, sobre todo las personas cercanas a usted (compañeros de habitación, hermanos, pareja, colegas, etcétera). Use lo aprendido sobre las actitudes, la personalidad, la percepción y el aprendizaje para entender y explicar cómo y por qué se comportan de esa manera. Escriba en un diario sus observaciones y sus explicaciones.

• Escriba tres actitudes propias. Identifique los componentes cognoscitivo, afectivo y de comportamiento de dichas actitudes.

• Soy Responsable

• Habilidad de palabra

• Liderazgo

• Haga una encuesta entre 15 empleados (en su centro de trabajo o en alguna oficina del campus). Asegúrese de obtener un permiso antes de llevar a cabo su encuesta. Pregunte a los empleados qué comportamientos groseros o negativos han visto en el trabajo. Reúna sus datos en un reporte y prepárese para discutirlos en clase. Si usted fuera el gerente en este lugar de trabajo, ¿cómo manejaría este comportamiento?

• Si nunca ha hecho un test de personalidad o de compatibilidad profesional, contacte al centro examinador de su escuela para preguntar si puede hacer uno.

• ¿Alguna vez ha escuchado hablar de la "regla del mesero"? Mucha gente de negocios piensa que la manera de tratar a los trabajadores de servicio dice mucho sobre su carácter y actitudes. ¿Qué cree que significa?

Significa que para que un trabajador haga su trabajo de manera correcta y más eficiente además que de mayor ganancias y empeño a la empresa se necesita tratarlo de la manera correcta que se sienta apoyado dentro y fuera de la empresa.

¿Concuerda con esta idea? Si estoy de acuerdo.

¿Por qué sí o por qué no? Porque así los empleados les dan mayor empeño y a su vez mayores ganancias a la empresa y esta crezcan en el mercado industrial.

• Nos guste o no, cada uno de nosotros moldea continuamente el comportamiento de quienes nos rodean. Por una semana, registre cuántas veces usó refuerzo positivo, refuerzo negativo, castigo o extinción para moldear los comportamientos. Al final de la semana vea sus resultados.

• Ahora haga una búsqueda en la red y encuentre encuestas de satisfacción laboral. Encuentre una o dos muestras. Escriba un reporte que describa, compare y evalúe los ejemplos que encontró y la encuesta que creó.

EJEMPLO DE ENCUESTAS DE TRABAJO

1. ¿CUÁN SIGNIFICATIVO ES SU TRABAJO?

• Extremadamente significativo

• Muy significativo

• Moderadamente significativo

• Ligeramente significativo

• Para nada significativo

2. ¿QUÉ TAN EXIGENTE ES SU TRABAJO?

• Extremadamente exigente

• Muy exigente

• Moderadamente exigente

• Ligeramente exigente

3. EN UNA SEMANA TÍPICA, ¿CON QUÉ FRECUENCIA SE SIENTE ESTRESADO EN EL TRABAJO?

• Extremadamente seguido

• Muy seguido

• Moderadamente seguido

• Ligeramente seguido

• Para nada seguido

• Steve y Mary reesmiendan estas lecturas: YoavVardi y Ely Weitz, Misbehavior in Organizations (Lawrence Erlbaum Associates, 2004); Murray R. Barrick y A. M. Ryan (eds.), Personality and Work (Jossey-Bass, 2003).

• Entreviste a 10 GenYers. Hágales tres preguntas: (1) ¿Qué vestimenta cree que es apropiada para la oficina? (2) ¿Qué tanto sabe del uso de la tecnología y qué tipos de tecnología le sirven más? (3) ¿Cómo cree que sería el jefe "ideal"? Reúna sus resultados en un reporte con sus datos y resuma sus descubrimientos en un formato de lista con viñetas.

• En sus propias palabras, escriba tres cosas que aprendió en este capítulo sobre ser un I gerente.

Control de empleados para subir las ganancias.

Comodidad laboral para que los empleados estén en una buena convivencia y a su vez se sientan más seguros.

La organización laboral depende mucho del nivel donde se encuentre cada empleado y/o gerente.

CASO PRÁCTICO

Parejas disparejas

Uno de 29 y otro de 68. ¿Qué tanto podrían tener en común y ¿qué podrían aprender uno del otro? En la oficina de Manhattan de Randstad, estas parejas de empleados son comunes. Una pareja de colegas de este tipo se sienta a unos cuantos centímetros de distancia, uno frente al otro.

"Escuchan cada llamada que el otro realiza. Leen cada correo electrónico que el otro envía o recibe. Algunas veces terminan la oración del otro" Randstad, una compañía holandesa, ha estado utilizando esta idea de emparejar desde su fundación hace 40 años. El lema de su fundador era "Nadie debe estar solo" La intención original era impulsar la productividad al hacer que los agentes de ventas compartieran un trabajo y se repartieran las responsabilidades. Hoy en día, estos socios en la oficina central tienen un acuerdo en el que uno permanece en la oficina mientras el otro visita a los clientes, la semana siguiente, intercambian lugares. La compañía trajo esta nueva forma de trabajar a Estados Unidos a finales de la década de 1990, pero hasta 2005 la compañía comenzó a reclutar nuevos empleados, la gran mayoría en edades de 20 años. "Como estos GenYers necesitan mucha atención en el lugar de trabajo, los ejecutivos de Randstad pensaron que si compartían un empleo con alguien cuyo éxito dependiera del propio, era seguro que obtendrían toda la ayuda que requirieran'.'

Randstad no sólo forma parejas de personas y se sienta a esperar a que funcione. Busca a personas que trabajen bien con los demás y realiza extensivas entrevistas y pide a los solicitantes que sean la sombra de uno de los agentes de ventas por medio

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