Entrevista de trabajo.

[pic 1]UNIVERSIDAD GALILEO. 

FACULTAD DE CIENCIAS TECNOLOGIA E INDUSTRIA.

MAESTRIA EN ADMINISTRACION DE NEGOCIOS.

SISTEMAS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN  DE PERSONAL.

CATEDRATICO INGA. PATRICIA MAZARIEGOS CORDON.

ENTREVISTAS DE TRABAJO

GUADALUPE VINICIO RAMAZZINI AVILA

CARNÉ: 20065991

Contenido

Introducción        4

Objetivos:        4

Objetivos del Entrevistador:        4

Objetivos del Entrevistado:        4

TIPOS DE ENTREVISTA:        5

En cuanto a su estructuración:        5

Tipos de entrevistas:        5

Por la cantidad de personas que participan:        5

Por la etapa en que se encuentren los procesos:        5

Fases de la Entrevista de Selección:        6

Fase Inicial        6

Fase de implementación        6

Fase de Cierre        6

Grados de tensión        7

Preparación para la entrevista        7

El puesto        7

El candidato        7

La empresa        7

Consejos para afrontar la entrevista        8

Antes de la entrevista        8

Durante la entrevista        8

La postura        8

La mirada        8

Comunicación Verbal        8

Comunicación no Verbal        8

Preguntas más frecuentes en la entrevista de trabajo        9

Sobre el motivo de la solicitud:        9

Sobre la formación:        9

Sobre el empleo:        9

Preguntas personales:        9

Carrera profesional y comportamiento en el trabajo:        10

Conclusiones        11

Bibliografía        11

Introducción

Al momento de seleccionar personal, buscar al candidato adecuado para un puesto de trabajo la entrevista de trabajo es la herramienta más común en el proceso de selección de personal, tomada como la primera opción por encima de los otros métodos (centros de evaluación, test, referencias, datos biográficos, grafologías y redes sociales actualmente).

Es una actividad clave en el proceso de selección de personal, seleccionando como se espera a los mejores candidatos para los puestos dentro de una empresa, son aquellos que además de saber, saben ser y hacer, aquí se ve una gran diferencia entre una pequeña empresa que el entrevistador por lo general, no son personas especializadas en selección de personal, que se basan principalmente en que el candidato sepa “hacer”, dicho esto una simple buena impresión y una buena química entre el entrevistador y el entrevistado es más que suficiente; por otro lado las grandes empresas que suelen manejar su propio grupo de especialistas en recursos humanos o contratan consultorías de manejo de personal, solamente se conseguirá el puesto si eres el candidato idóneo que se está buscando, resumiendo es el momento, la principal prueba de cualquier proceso de selección de personal, y te conoces y te preguntas si eres la persona adecuada que buscan los empleadores, la comunicación en este momento debe ser eficaz al comunicarte con el entrevistador ya que cada entrevistador es profesional y tiene su propio método para obtener información útil. En esta entrevista interactúan por medio de un lenguaje que es una comunicación formal en donde hay, como mencionamos antes un intercambio de información a través de preguntas, demostraciones, simulaciones, o cualquier otra técnica que permita categorizar y evaluar la idoneidad de un candidato para un puesto de trabajo.

Objetivos:

Aquí vemos cómo podemos por medio de la entrevista adecuar a un candidato a un puesto dentro de una empresa.

Objetivos del Entrevistador:

• Conocer al candidato.
• Probar sus actitudes personales.
• Verificar la personalidad y la compatibilidad con el ambiente de trabajo.
• Evaluar las competencias del candidato.
• Transmitir una imagen de la empresa adecuada.

Objetivos del Entrevistado:

• Muestra su perfil profesional y personal.
• Demuestra su competencia.
• Causa una impresión Positiva.

TIPOS DE ENTREVISTA:

En cuanto a su estructuración:

Las entrevistas son basadas en características que definen la entrevista de selección estas son:

• Son realizadas basadas en análisis de los puestos.
• Todos los candidatos son medidos de igual manera.
• El entrevistador tienen un alto grado de formación.
• La decisión de contratación es tomada luego de realizar todas las entrevistas.

Tipos de entrevistas:

Los tipos de entrevistas van a diferir dependiendo de la cantidad de personas que participan o por la etapa en que se encuentren los procesos.

Por la cantidad de personas que participan:

• Individual o Cerrada: pueden ser estándar, informal, de choque, son comúnmente utilizadas para confirmar datos específicos de los candidatos, por ejemplo si el entrevistado habla un idioma aparte del español (inglés, francés, alemán, mandarín), o si tiene algún conocimiento en programación o conocimiento en legislación.
• Colectiva o Abierta: en esta se encuentran varios entrevistadores, donde, comúnmente, hay un psicólogo que analiza al candidato dentro del ambiente de la entrevista.

En estas entrevistas pueden ser directas o indirectas, o mixtas en algunos casos.

Por la etapa en que se encuentren los procesos:

• Entrevista Inicial: esta es la entrevista cuando se genera el primer contacto con el candidato, normalmente es donde se confirman datos por parte del especialista (nombre, dirección, estado civil, grado académico, número de identificación)
• Entrevista Técnica: generalmente es donde se preguntan aspectos relacionados con el puesto al que se está aplicando, información más específica (relación de su experiencia laboral, estudios y comportamiento en un momento de toma de decisiones).
• Entrevista de selección propiamente dicha: esta determina el valor del candidato en relación al puesto a cubrir. Si no ha habido una entrevista preliminar, aquí se valora el curriculum y después se profundiza en la motivación,  habilidades, competencias y aptitudes relevantes del candidato para el puesto.
• Entrevista final: en esta fase quedan pocos candidatos. En ella se habla de temas profesionales, se negocian las condiciones de incorporación y salario.

Fases de la Entrevista de Selección:

Durante el proceso de selección de personal se pueden señalar tres fases que comúnmente se incurren.

Fase Inicial

• Importante para el proceso, se aprovecha para incrementar la empatía con el candidato y reducir su ansiedad ante la incertidumbre de lo que continua, normalmente se inicia con una charla introductoria, no revelando aspectos que podrían distraer la atención del entrevistado y desatender el compromiso con la selección, luego antes de continuar se hacen observaciones para que el entrevistado no muestre nerviosismo al ver al entrevistar realizar tareas comunes dentro del procero (tomar notas, grabar la conversación).

Realmente un entrevistador experimentado al poco tiempo de iniciada la entrevista generara confianza que el entrevistado no notara lo que se está evaluando (aspectos no verbales, postura, uso de muletillas durante las preguntas) que formaran un perfil del candidato.

Fase de implementación

• Dentro de esta fase se generara de manera natural, el paso de la fase inicial a la de implementación debe transcurrir de manera natural, en entrevistador se guiara de distintas herramientas y estrategias dependiendo de la forma que el candidato se comporte para poder obtener los datos que necesita, normalmente iniciara basándose en preguntas básicas guiadas por su curriculum las cuales generaran más confianza en el candidato pues son preguntas que todo candidato tiene la respuesta preparada (formación académica, cursos extras, experiencia laboral)

Conforme avanza esta fase el grado de complejidad de las preguntas aumentara gradualmente según lo que el entrevistador necesite saber, las preguntas pueden girar en temas como logros académicos, logros personales, fracasos ocurridos, experiencias obtenidas por el fracaso sucedido, intereses, expectativas en ese puesto, motivaciones, niveles de responsabilidad y autonomía.

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