Liderazgo Empresarial

INDICE.

INTRODUCCION. 4

5. DIRECCION POR COMPETENCIAS: EVALUACIÓN Y COACHING. 5

5.1 NUEVA REALIDAD EMPRESARIAL. 5

5.2 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN EL NUEVO CONTEXTO EMPRESARIAL. 6

5.3 TIPOS DE COMPETENCIAS. 7

5.3.1 COMPETENCIAS ESTRATEGICAS. 7

5.3.2 COMPETENCIAS INTRATEGICAS. 7

5.3.3 COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL. 7

5.4 EVALUACIÓN DE COMPETENCIA DIRECTIVA. 8

5.5 APLICACIÓN DEL MODELO EN LA PRÁCTICA. 9

5.6 COACHING: ELEMENTO CLAVE EN LA DIRECCIÓN POR COMPETENCIAS. 10

6. LIDERAZGO PERSONAL. 12

6.1 INTELIGENCIA PERSONAL. 12

6.2 PROACTIVIDAD. 15

6.3 APRENDIZAJE Y CONFLICTOS MOTIVACIONALES. 16

6.4 MADUREZ AFECTIVA. 18

6.5 GESTION DEL TIEMPO PERSONAL Y PROFESIONAL. 19

6.6 TRAYECTORIA PERSONAL Y PROFESIONAL DEL LIDER. 21

7. LIDERAZGO DE EQUIPOS. 23

7.1 QUE ES UN EQUIPO. 23

7.2 COMPOSICIÓN DEL EQUIPO. 24

7.3 FASES Y PROCESOS EN EL DESARROLLO DEL EQUIPO. 26

7.4 MODELO DE CARMILL. 27

7.5 DINAMICAS DE LAS REUNIONES DE EQUIPO. 28

7.6 ROLES EN UN EQUIPO. 30

7.7 DIRECCIÓN DEL CONFLICTO EN LOS EQUIPOS. 31

7.8 LIDERAZGO DE UN EQUIPO DE TRABAJO. 32

CONCLUSIÓN. 34

BIBLIOGRAFIA. 35

GLOSARIO. 36 

INTRODUCCIÓN.

La globalización, las tecnologías recientes y la economía actual, han dado como resultado un interés constante por lograr un desempeño excelente.

Esta tendencia provoca un cambio de actitud hacia la organización; es lo que se denomina competencia.

La proactividad, gestión, desarrollo y acción personal son las competencias que determinan el nivel de liderazgo personal de un directivo. Este autoliderazgo integrado por dichos componentes propicia las buenas relaciones con las personas a las que se quiere liderar.

Contar con los elementos que conforman al líder proporciona óptimos resultados a la empresa u organización. Es importante, también que el gerente sea capaz de autoconducirse para poder dirigir a los demás. Las competencias sirven para mejorar el desempeño y propiciar un autoconocimiento profundo, y son útiles para la toma decisiones, siempre que se apliquen con cierta prudencia, razonamiento y análisis. Para cumplir con sus objetivos, es necesario que el líder se comprometa con el aprendizaje continuo, la madurez afectiva y el desarrollo, como complementos. De este modo es posible desarrollar la capacidad de actuar para dirigir esfuerzos.

En todas las organizaciones existen grupos que llevan a cabo diferentes tipos actividades. Dentro de éstos núcleos, existen los equipos de trabajo; conjunto mínimo de personas que se reúnen para lograr un mismo propósito.

Al interior de estas estructuras se ubican los equipos autoadministrados, que son considerados grupos líderes, con gran independencia para realizar las tareas que les son encomendadas. El liderazgo se aplica a cualquiera de los aspectos de estos equipos, desde su formación, evolución y desarrollo. En ellos es importante el manejo de conflictos y la conducción adecuada durante las reuniones.

5. DIRECCIÓN POR COMPETENCIAS: EVALUACIÓN Y COACHING.

5.1 NUEVA REALIDAD EMPRESARIAL.

Los empresarios y líderes actuales, se enfrentan a una serie de cambios; sus negocios deben estar preparados para evolucionar. La nueva realidad empresarial tiene como atributo especial la globalización de los mercados y la competencia exhaustiva entre las empresas, lo que obliga a orientar todas las actividades hacia el cliente.

Con esta filosofía se requiere de una verdadera cultura empresarial que esté orientada a los procesos y las cadenas de valor, en mayor cuantía que a los procesos productivos y la gestión financiera. Los empresarios deben verificar la conducta de los consumidores y clientes suyos en cualquier etapa de la cadena de valor. No deben olvidarse las nuevas tecnologías de información, como tampoco la transformación que ha experimentado la humanidad en la forma de comunicarse. Estos factores afectan y, al mismo tiempo, benefician a las empresas, como también a los consumidores finales.

Se está registrando una transición a la era digital, lo que implica gran competitividad y escaso tiempo. La nueva economía está descrita por verdaderos cambios en tres aspectos: una excelente relación con el cliente, la innovación en el producto y las funciones con los negocios actuales. Por ejemplo, el concepto de espacio ha cambiado por los medios electrónicos que han eliminado las rentas de locales y el uso de los medios de transporte.

Otro aspecto que cobra relevancia es el tiempo: ya no hay un horario definido: se debe estar disponible todas las horas de todos los días.

El uso del internet y las redes sociales agilizan cualquier movimiento o transacción de los negocios, lo que facilita a la empresa contemporánea fomentar las alianzas o asociaciones. El tamaño de la empresa tampoco importa tanto, al usar el sistema de comercio electrónico, siempre y cuando éste sea redituable. Existen compañías con pequeñas oficinas y que venden miles de dólares en un mes.

Estos nuevos retos también implican exceso de conocimiento, información y valores.

Lo anterior conduce a replantear las líneas de actuación y competencia para toda empresa sin importar el giro. Este análisis abarca el beneficio, el mercado y la tecnología.

5.2 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN EL NUEVO CONTEXTO EMPRESARIAL.

La evaluación del desempeño es el proceso para calificar los resultados y el modo de laborar de los individuos. Así se llega a tomar decisiones objetivas sobre el personal.

La evaluación del desempeño es la medición, en forma cuidadosa, de los resultados de las operaciones, con el fin de recompensar el rendimiento del individuo o grupo.

El estudio se aplica a un trabajador para saber exactamente cómo está desempeñando sus labores. Algunas de las técnicas empleadas son:

 Análisis escrito. En él se toman en cuenta las fortalezas y debilidades del empleado.

 Incidente crítico. Se enlistan las conductas clave del trabajador. No se incluyen los rasgos físicos.

 Escalas gráficas de calificación. Señalan factores de desempeño como el conocimiento, la cooperación y la honestidad.

Los objetivos primordiales de esta herramienta tan útil en los tiempos actuales, son la asignación de recompensas, la identificación de los mejores empleados con gran futuro en el negocio, la estimulación de mejoras continuas en los colaboradores, la evaluación de los planes de entrenamiento y la identificación de los programas óptimos de capacitación; entre otros.

Las evaluaciones de desempeño siempre deben aplicarse en toda empresa, por lo menos cada seis meses o cada año y deben ser enfocadas al puesto; no a la persona. Las evaluaciones generan motivación y grado de satisfacción en la gente, los hacen sentir importantes, que son tomados en cuenta y que la compañía tiene planes para ellos. Por ejemplo los bancos tienen la costumbre de que los gerentes califiquen a los empleados mediante un cuestionario; si la evaluación resulta sobresaliente, entonces el trabajador recibe un aumento de sueldo considerable.

5.3 TIPOS DE COMPETENCIAS.

Las competencias son el conjunto de habilidades o capacidades que cada persona tiene para desarrollar un trabajo. Todos los seres humanos cuentan con alguna competencia y pueden desarrollar otras conforme avanza su preparación y desenvolvimiento profesional.

Las competencias se clasifican en genéricas y específicas. Las genéricas se enfocan en un conjunto o grupo de actividades y las específicas a funciones o tareas más concretas y analíticas. Por lo general, no existen por sí solas; sino que una persona

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