Los Psicofarsantes

1. LA SELECCION

Perfiles de puestos

Se considera, por una parte, los puestos de trabajo “funciones” cuando son ocupados por los cuadros. Es fácil aumentar, para cada puesto, los requisitos que los candidatos deberán satisfacer. Estos requisitos son expresados en términos de aptitudes, de capacidades: aquí es necesario ser dinámico, tener iniciativa, sentido de las relaciones humanas, intuición ósea una “personalidad de primer plano”.

Perfiles de individuos

Para analizar a los hombres en función de las aptitudes requeridas, el contratante puede apelar a su experiencia y a su intuición. Pero si quiere rodearse de todas las garantías de la ciencia recurrirá a un especialista, en el mejor de los casos a un psicólogo. Este último, con la ayuda de las técnicas apropiadas, trazara un retrato del candidato.

Validación

El esquema de la selección no se termina, para los psicólogos serios, honestos y científicos, con la comparación de dos perfiles y la elección de los candidatos. Es necesario todavía verificar la calidad de la selección. Esta operación se llama validación. El procedimiento más simple de validación consiste en comparar el pronóstico que ha constituido la apreciación del candidato con la ayuda de diversas pruebas, con el éxito efectivo en el puesto, medido según criterios que tomen en cuenta tanto los elementos objetivos como los juicios de su equipo de trabajo.

Eficacia

Permite un mejoramiento quizá lento, pero continúo. Los aspectos de la personalidad son más difíciles de analizar que las aptitudes mentales y psicomotrices. La eficacia comienza a ser reconocida para las funciones superiores de la dirección general.

Explicando el fracaso técnico de la selección de personal:

Debilidades intestinas

Si es tan difícil formular un pronóstico de éxito en una actividad profesional, se debe a que para ello es necesario poner en relación dos esferas: la del comportamiento actual del hombre y la de las características de la tare por cumplir, mucho menos estudiada.

Contra las aptitudes

Precisamente el vocabulario muy particular de las aptitudes no es el que conviene para describir las tareas, que no son individuos. La psicología diferencial está encerrada en sí misma. Permite comparar a Pedro con Pablo, en función de ciertas pruebas estandarizadas. Por comodidad del lenguaje llamamos “aptitudes a aquellos de sus rendimientos que presentan una cierta estabilidad. Pero esto no autoriza a nadie a conferir a las aptitudes otra “existencia” que la puramente verbal y convencional en un sistema cerrado.

Esclerosis Sociales

Sin, efecto, el psicólogo de la selección jamás valida sus instrumentos, es en gran parte por que por que este trabajo largo y penoso no llega, en la mayoría de los casos, más que la humillante constatación de su importancia.

Irracionalidad de los cuadros

Es forzoso aclarar que nadie, ni entre sus contratantes ni entre sus clientes, ni si quiera entre sus víctimas, le exige al psicólogo el menor indicio e prueba de lo que el pronostica. Uno se dirige al más como a una especie de sacerdote que como a un ingeniero, y no es habitual someter a un sacerdote a los rigores de un plan experimental.

Los hombres son lo que son

Esencialismo, determinismo y fijismo están en la base de la “filosofía de la aptitudes”: cada uno recibe un cierto número de dones que ciertamente puede explotar más o menos bien pero que no puede adquirir ulteriormente si esta desprovisto de ellos al principio. Es pues posible según la filosofía, conocer perfectamente a cualquiera, ya que todo hombre posee un número limitado de aptitudes.

Selección para el entrenamiento

Lo que es posible en cambio, es considerar la selección como un preludio del entrenamiento y escoger a los hombres no ya en función de las tareas que habrán de asegurar, sino en función del aprendizaje de estas tareas. El problema planteado es entonces menos difícil de resolver, pues no se trata ya de descubrir ambiciosamente aptitudes esenciales al ejercicio del oficio, sino más simplemente de tener conocimiento de las actitudes, de los conocimientos y de las experiencias profesionales o escolares de los candidatos, y de construir sobre todo eso un pronóstico de éxito en el entrenamiento.

2. EL ENTRENAMIENTO

El esquema general del entrenamiento es tan simple como el de la selección.

En la empresa, en la administración, se puede fácilmente detectar las necesidades de entrenamiento. Fácilmente, ya que si ellas no se manifiestan espontáneamente, una rápida encuesta entre los empleados y su encuadramiento revelara con rapidez la naturaleza y amplitud de tales necesidades.

Las necesidades enumeradas en seguida son las más frecuentemente descubiertas.

La informática

El ingles

La administración (gerencia)

Las finanzas la economía de la empresa

El marketing

Las matemáticas modernas

Las relaciones humanas

La expresión escrita u oral

Las dificultades de la realidad

El entrenamiento es una necesidad para la empresa, que por consecuencia, lo realiza siempre, a veces sin saberlo. Es necesario distinguir entre el entrenamiento proporcionado por los que rodean al empleado en el lugar de trabajo, y el que orienta las tareas de cada uno, día tras día, y el entrenamiento organizado, que apunta a un perfeccionamiento profesional a más largo plazo.

Las tareas manuales

Los manuales, sobre todo si datan de muchos a&os, dan buenos ejemplos de aprendizaje de destreza manual en máquinas de coser y otras máquinas similares. En tales casos, efectivamente, se puede medir un rendimiento, y acortar el tiempo necesario para adquirir el dominio de los ademanes. Pero es necesario subrayar que en los países industriales las ganancias de productividad a ese nivel son prácticamente despreciables para la empresa.

Seria fastidioso que los psicólogos del trabajo se limitaran al aprendizaje de

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