Manual De Procedimientos

PROPUESTA DE MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA LA

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

EN UNA INSTALACION HOTELERA

Autoras: Lic. Idalys M. Pena Gómez. Subdirectora de Recursos Humanos Hotel Barlovento

MSc. Lidia Pérez Iglesias . Subdirectora de Recursos Humanos Hotel Las Morlas

INTRODUCCION

La gestión moderna de los Recursos Humanos necesita de un instrumento que le permita medir cuantitativa y cualitativamente el desempeño de los trabajadores, en nuestro país ese instrumento lo constituye la evaluación del desempeño, que teóricamente se encuentra muy bien definido en cuanto a objetivos y regulaciones, pero al llevarse a cabo su instrumentación en el Sistema de Turismo se han establecido mecanismos que hacen que resulte engorrosa para los directivos que tiene la responsabilidad de confeccionarla y no se cumplan en la mayoría de los casos los objetivos trazados.

La evaluación del desempeño tiene como objetivos fundamentales:

 Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su pleno desarrollo en el trabajo.

 Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso estratégico para la organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, en dependencia de la administración y la estrategia empresarial.

 Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo presente por una parte los objetivos organizacionales y por otra los objetivos individuales.

 Proporcionar una retroalimentación adecuada al trabajador, a través de la comunicación efectiva.

 Ofrecer compensaciones, promociones y reconocimientos con mayor justicia, lo cual incide en el clima laboral.

Se realiza a partir de los resultados del trabajo y acorde a los objetivos aprobados para cada etapa, basándose en los siguientes principios:

 Debe lograrse su integración con la misión, objetivos y estándares del desempeño.

 Debe garantizar el conocimiento del desempeño de forma individual y justa.

 Prestar atención a la causa de los problemas.

 Lograr que el empleado tenga participación activa en todo el proceso.

 Precisar los aspectos fuertes y los débiles que afectan el desempeño del trabajador.

 Sistematicidad con tiempo para el cambio.

 Autoridad y responsabilidad del departamento de personal y directivos.

 Confiabilidad. Dada por la consistencia con un supervisor y otro evalúan al mismo empleado.

 Validez, en la medida en que las variables y datos se relacionen con el desempeño real.

Teniendo en cuenta que actualmente la Evaluación del Desempeño en el Sistema de Turismo se rige por Resolución emitida por ese organismo, se recomienda la elaboración de Lineamientos que permitan que cada entidad confeccione en base a los mismos, el Manual de Evaluación del desempeño que se ajuste a sus condiciones y características.

Este Manual es el resultado de haber realizado a nivel regional, un análisis de los factores o elementos que atentan contra la calidad de las evaluaciones del desempeño en el Sistema de Turismo y una propuesta para valorar con mayor objetividad el desempeño laboral para alcanzar altos niveles de satisfacción en el servicio que se presta.

CAPÍTULO I: GENERALIDADES

1.1 Marco legal: Código de Trabajo, Resolución 8/2005 MTSS, Resolución 21/2007 MTSS y Resolución 71/2007 MINTUR

El Código de Trabajo vigente, sobre la Evaluación de los Trabajadores, en su artículo 47 establece:

La evaluación de la calificación de los trabajadores para ocupar plazas de las categorías ocupacionales de obreros, trabajadores administrativos y de servicios, está a cargo de las Comisiones de Evaluación constituidas en las entidades, o en el nivel intermedio, según el caso, las que están integradas por representantes de la administración y de la organización sindical correspondiente, así como por trabajadores calificados en la especialidad objeto de la evaluación.

La Resolución 8/2005 del MTSS, en su Capítulo X regula de forma general la Evaluación del Desempeño de los trabajadores.

La Resolución 21/2007 del MTSS establece los objetivos, alcance, principios básicos y las indicaciones fundamentales que permitan a la administración de las entidades laborales realizar la evaluación del desempeño de sus trabajadores.

La Resolución 71 /2007 del MINTUR pone en vigor las Normas y Procedimientos para la realización de la evaluación del desempeño de los trabajadores de las entidades que integran el Sistema de Turismo.

1.2 Principales problemas confrontados en la realización del proceso de evaluación del desempeño en el Sistema de Turismo.

Entradas:

1. No existe un enfoque sistémico entre misión, visión en la estrategia de las organizaciones y las evaluaciones del desempeño.

2. No se utilizan adecuadamente las herramientas (DAFO, objetivos, auditorias, encuestas de satisfacción, inspecciones) para tomarlas de base como entradas del proceso, en el cumplimiento de los objetivos de la organización.

3. La supervisión del desempeño adolece de sistematicidad, nivel de detalle por parte del jefe y mandos intermedios.

4. No se logra un registro y chequeos sistemáticos como herramientas de trabajo.

5. No se ajustan los planes de capacitación a las dificultades que se señalan en las evaluaciones del desempeño. Son formales y no resultan de interés práctico a los diferentes puestos de trabajo y personas.

6. No están diseñados los puestos de trabajos por las funciones específicas de ese cargo en cada entidad. No enriquecidos con los escenarios cambiantes de los puestos de trabajo.

7. Los objetivos están trazados pero los criterios de medidas tienen dificultades para su confección, no han sido precisados en las entidades para lograr uniformidad en los evaluadores de un mismo tipo de cargo.

Proceso

1. Los evaluadores no reconocen o no le otorgan la importancia que lleva al proceso de evaluación del desempeño y la solución de los problemas existentes, lo ven como una actividad burocrática más.

2. Los evaluadores no tienen total claridad del funcionamiento del proceso evaluativo.

3. La auto evaluación se realiza esquemáticamente. Falta de conocimiento por parte del trabajador de los puntos por los que deben realizarla.

4. Los propios trabajadores no le dan importancia a la evaluación del desempeño.

5. Falta de compromiso con la organización y falta de confiabilidad de algunas de las personas que evalúan.

6. La entrevista se realiza formalmente, en ocasiones sin previa consulta con el evaluado y en otros casos no se realiza.

7. Los reportes se entregan a RRHH incompletos.

8. La evaluación trimestral carece de objetividad, constituyendo una acción extremadamente burocrática.

Controles

1. No se establecen procedimientos para la reclamación de la evaluación mensual. Solo la anual.

2. Necesidad de adecuar los indicadores para cada puesto, para hacer más tangible la realización de la misma.

3. En la Resolución 71 se establece una evaluación trimestral que no es objetiva, es burocrática, hay duplicidad de control con más gastos de recursos asociados.

4. Maratones para su cumplimiento del cronograma de evaluación por la falta de seriedad del asunto.

5. No se emplea como herramienta para lo que fue concebida, por lo que no da satisfacción alguna (lástima, compromiso y seguimiento).

6. La pobre diferencia en las escalas salariales y la poca confiabilidad, moldean el poco compromiso de los evaluadores.

7. No es efectiva la evaluación del desempeño, no se concreta pues no tiene impacto ni en la mejora en la calidad de los servicios, ni en el salario, ni en la mejora del desarrollo del trabajador.

8. En caso de tener la evaluación del desempeño sujeta al pago no da tiempo suficiente para seguir el procedimiento establecido, no siendo fiables los resultados.

Mecanismos

1. Interviene en su resultado un equipo y en la práctica solo se responsabiliza al área de RRHH.

2. No existe preparación del equipo evaluador para ejecutar el proceso.

3. No existe uniformidad en los criterios que fundamentan los indicadores para lograr objetividad en un mismo perfil de cargo a diferentes evaluados.

4. No hay competencias en los evaluadores: actitud, conocimiento, habilidades.

5. Existe apatía de los evaluadores por este proceso asociándolo solo al burocratismo, no al proceso en sí.

6. Los cuadros centros no controlan el proceso, ni mueven al cambio necesario.

7. No se retroalimentan los resultados a nivel de consejo directivo en las entidades en función de la solución.

8. Muy burocrático al cierre de cada trimestre para cada evaluador.

9. Exigir la incorporación en el proceso de evaluación al equipo evaluador de su ejercicio en esta función.

10. Problemas técnicos y de comunicación.

11. El procesamiento y archivo en muchas ocasiones no se puede realizar en

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