Nomina, Liquidación, Prestaciones, Obligaciones del empleador.

Resumen

El siguiente informe investigativo tendrá como tema central la nómina, abordando así los asuntos de la liquidación, las prestaciones y las obligaciones del empleador. Planteando un desarrollo fácil y práctico de entendimiento al lector, mostrando su funcionamiento y practicidad en la vida practica laboral.

Palabras Claves: Nomina, Liquidación, Prestaciones, Obligaciones del empleador.

Abstract

The investigative report following discussion will focus on payroll, addressing settlement issues, benefits and employer obligations. Raising an easy and practical development of understanding to the reader, showing its performance and practicality in practical life work.

Keywords: Payroll, Clearance, Benefits, Obligations of the employer.

Objetivos

General

Definir, caracterizar y analizar la nómina, la liquidación de la misma, las prestaciones, y las obligaciones del empleador. Para así promover la información esencial e indicada que permita entender y aprender al lector.

Especifico

Conociendo ya la nómina, la liquidación, prestaciones y obligaciones del empleador se documentara, analizara el código sustantivo del trabajo conociendo de este su historia, evolución y aplicación en la nómina. Conocer el derecho laboral en cuanto legislación y así evaluar su practicidad y aplicación.

Metodología

Es siguiente informe investigativo acerca de nómina, liquidación, prestaciones y obligaciones del empleador se desarrollara principalmente brindando su debida definición, y así desglosar los subtemas que este contiene, se recurrirá a la documentación legal, particularmente el Código Sustantivo del Trabajo.

Investigando la mencionada información se planteara, caracteriza, y analizara los siguientes temas: contrato de trabajo, liquidación de la nómina, partes de la nómina, valor devengado (salario mínimo legal y salario mínimo integral), sistema de seguridad social, prestaciones sociales (cesantías, primas de servicios), contabilización de la nómina (contabilización de devengados, deducciones y neto pagado, contabilidad de apropiaciones de nómina y contabilización de pagos a terceros), obligaciones del empleador y el impuesto CREE.

Luego del desarrollo de estos temas se introducirá el derecho laboral, definiendo, caracterizando y analizando su conexión con la nómina y su aplicabilidad en la vida laboral colombiana.

El tema de nomina y prestaciones sociales encuentra un claro sustento en el código laboral, y específicamente en el contrato de trabajo, de donde surgen las obligaciones y prohibiciones de las partes que intervienen en el mismo, (empleador y trabajador). Sin embargo esta es una figura contable, que representa el pasivo de una empresa, que es un soporte contable y que se expresa a través de documentos en donde el empleador constata la relación de devengado, deducido, y las apropiaciones de los trabajadores en un periodo determinado, de acuerdo a la legislación laboral vigente. Actualmente existen cuentas de nomina, que son convenios que establecen las empresas con entidades financieras para el pago de las nominas, sin embargo la empresa no puede obligar al trabajador a crear o abrir una cuenta para recibir su salario o prestaciones a las que este tiene derecho.

Antes de entrar a estudiar los conceptos de nomina y prestaciones sociales, es necesario, establecer que estos fungen como consecuencia de las relaciones laborales que establecen las personas entre sí, es decir, que la causa de estos dos conceptos indefectiblemente se encuentra en el contrato de trabajo. Es así como, haciendo un raciocinio completo y coherente encontramos que el ordenamiento jurídico que desarrolla a los mismos es el código sustantivo de trabajo.

Ahora bien ¿que entendemos por contrato de trabajo?

El contrato de trabajo es consensual, lo que significa que para su perfeccionamiento solamente se requiere el consentimiento de las partes. De igual manera para que este sea válido no requiere forma especial alguna, por lo tanto predomina el principio de la primacía de la realidad sobre la forma; de esta manera, cuando hay prestación personal de un servicio, subordinación o dependencia y remuneración, existirá siempre un contrato de trabajo.

Los contratos laborales pueden clasificarse según su forma y su término de duración:

A.- SEGÚN SU FORMA:

1. Contrato Verbal de trabajo.

2. Contrato escrito de trabajo.

B.- POR SU DURACIÓN:

1.-Contrato a término fijo: La ley 50 de 1990 desaparece el tope mínimo de un año, pero mantiene el tope máximo de tres años, lo cual indica que los contratos a término fijo pueden ser desde un día hasta tres años.

2.- Contrato a término fijo inferior a un año.

3.- Contrato a término indefinido.

4.- Contrato de obra.

5.- Contrato Ocasional o Transitorio.

2). Contrato verbal

Contrato Verbal de trabajo: Como su nombre lo indica es aquel que se celebra de palabra y hace referencia a un acuerdo verbal entre un empleador o patrono y un trabajador sobre una determinada labor a desarrollar, sobre el lugar de prestación del servicio y sobre su respectiva remuneración.

Qué debe tratar o incluir éste?:

• La clase de labor que habrá de desarrollarse y sus circunstancias.

• El lugar de trabajo, el cual no es sólo el domicilio del empleador, sino el lugar físico donde deberá ubicarse el trabajador para el desempeño de sus funciones.

• La cuantía y forma de remuneración.

• Los periodos de pago con los plazos que habrán de mediar entre cada pago salarial.

• La duración del contrato, que por ser verbal se entenderá siempre como a término indefinido.

3).contrato escrito

Contrato escrito de trabajo: Es el acuerdo entre trabajador y empleador que se plasma en un documento escrito. Así se facilita de esta manera la prueba del contrato, aunque no sobra advertir que para probar dentro de un proceso la existencia de un contrato laboral se admiten los demás medios probatorios consagrados en nuestro código procesal civil, tales como los testimonio, la inspección judicial, reconocimiento de documentos etc.

Pero si existen contratos que deben constar por escrito para su validez:

• El contrato a término fijo

• El contrato de aprendizaje

• El contrato de trabajo que se celebre con extranjeros no residentes en el país. O los enganches colectivos de trabajadores para laborar en el exterior

• El periodo de prueba siempre debe constar por escrito

4). Contrato de trabajo a término fijo

Es aquel que tiene un límite en el tiempo. Las partes determinan exactamente la fecha en que ha de terminarse el contrato. Anteriormente, no podían ser inferiores a un año, salvo ciertas circunstancias de las empresas como reemplazos temporales de trabajadores por licencias, vacaciones etc. A partir de 1991, en aras del principio de la flexibilidad laboral se permite suscribir contratos a término fijo inferiores a un año, por cualquier periodo.

Requisitos:

• Que conste por escrito

• El término de duración no puede ser superior a tres (3) años, pero puede ser prorrogable en forma indefinida

• Para su terminación debe existir un preaviso de por lo menos treinta (30) días.

5). Contrato de trabajo a término indefinido

Este es el más común de todos los contratos laborales y se caracteriza porque no tiene limitación en el tiempo, no prevé ninguna fecha, condición o circunstancia que permita conocer desde su inicio el momento hasta el cual habrá de tener vigencia el mismo.

Así las cosas, su duración se extiende hasta cuando las partes lo deseen o cuando se presenten circunstancias de hecho que conforme a la ley laboral se consideran causas de terminación del contrato laboral, por ejemplo las faltas graves que cometa el trabajador en el cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo.

Es la forma de contrato de trabajo más usada, especialmente por la posibilidad de formalizarse verbalmente. Para su terminación, el Código Sustantivo del Trabajo igualmente faculta al trabajador para dar por terminado este tipo de contrato sin que hoy para ello deba observar la figura del preaviso, ya suprimida mediante la modificación contenida en la Ley 789 de 2.002 y que se encuentra está más ampliamente explicada en nuestro artículo referente al preaviso, y publicado en anterior oportunidad en esta página.

6). Teletrabajo

Es una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación – TIC para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo”.

Se clasifican en tres clases: autónomos, cuando utilizan su propio domicilio para desarrollar su actividad profesional; móviles, cuando no tienen lugar de trabajo establecido y, suplementarios, para aquellos trabajadores que laboran en su casa, dos o tres días y el resto lo hacen en la oficina

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