Política R.R H.H: “Equilibrio entre trabajo y vida privada”

El presente informe cumple con proponer un plan estratégico integrado en la política general de RR.HH, el cual se consideró un ítem claro de fomentar la siguiente política:

Política R.R H.H: “Equilibrio entre trabajo y vida privada”. Aumentar los índices de motivación y compromiso de los colaboradores ascendidos a jefaturas, No solamente porque refuerza el compromiso y satisfacción, si no por que mejora la productividad, tiene un acercamiento positivo de la Sociedad, permite atraer y retener a los empleados.

Podemos citar la definición de la teoría de la evaluación cognitiva:

“Establece que dar recompensas extrínsecas por un comportamiento que ya se premió en forma intrínseca, tiende a abatir el nivel general de motivación”

-Teorías contemporáneas de la motivación, capitulo 6 “Conceptos de Motivación”

Dora Herrera

Se considera en el plan “Ofrecer recompensas basadas en intereses personales específicos”, tales como

 Planes de formación.

 Reconocimiento para el personal que sobresalga.

 Beneficios tangibles como entradas a servicios recreativos para el trabajador y su núcleo familiar, vacaciones pagadas entre otros.

Para identificar los subsistemas de recursos humanos, estos están interrelacionados unos de otros, permiten una mayor gestión de acciones para planificar, dirigir y controlar el plan propuesto.

A. Subsistema de control: Trabajar a base de hechos, reconocimientos en el cumplimiento de metas y objetivos implementados por gerencia. Impulsar la satisfacción emocional en el clima laboral. Fomentar la comunicación de equipos de trabajos en gestiones operativas y obtener resultados positivos en los índices de producción. Fomentar la labor con beneficios dirigidos al bienestar personal.

B. Subsistema de aplicación: Para acceder a los beneficios compensatorios, es necesario aplicar una evaluación de desempeño, esto con el fin de determinar si se alcanzaron, igualaron o superaron los objetivos organizacionales del negocio, con base al cargo y funciones del perfil de cargo. Se busca comparar los resultados obtenidos con lo esperado.

C. Subsistema de desarrollo: Incluir al personal calificado en planes de formación personal, ya que la capacitación es el acto de aumentar la formación profesional para el desempeño, y ayudar a los empleados de todos los niveles a alcanzar los objetivos de la empresa. No representa un costo, sino una inversión.

D. Subsistema de Alimentación: Para integrar a los funcionarios de la organización, de acuerdo a las necesidades que tenga la empresa, se buscará personal que reúna las condiciones establecidas para cada perfil, como vía de reclutamiento la promoción interna de los empleados que ya están en la Organización. Se busca promover la identificación de ser parte de la empresa y voluntad de crecimiento.

E. Subsistema de Mantenimiento: Junto con la incorporación de planes de formación y reconocimientos, se propone un plan de beneficio social, que se proyecta realizar en el periodo de un 1 año, donde se buscar obtener una mejor adaptación, cumplimiento y superación de metas

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