QUÉ ES ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS?

QUÉ ES ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS?

        Usamos aquí la palabra administración en el sentido amplio del término. No nos estamos refiriendo a los aspectos administrativos del área sino a "la acción de administrar", y administrar en su primera acepción: "gobernar, regir, aplicar". Administración de recursos humanos hace a su manejo integral, "a su gobierno".

        Implica diferentes funciones desde el inicio al fin de una relación laboral:

• Reclutar y seleccionar empleados.
• Mantener la relación legal/contractual: llevar sus legajos, pagarles los salarios, etc.
• Capacitar y entrenar.
• Desarrollar sus carreras/evaluar su desempeño.
• Vigilar que las compensaciones (pagos) sean correctas.
• Controlar la higiene y seguridad del empleado.
• Despedir empleados.

¿POR QUÉ ES IMPORTANTE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS?

        Lo es para todos los directivos, para todas las áreas. Es importante conocer las herramientas de recursos humanos porque no es bueno:

• Tomar a la persona equivocada.
• Tener alta rotación de personal o personal insatisfecho.
• Que la gente no esté comprometida.
• Que los empleados piensen que su salario es injusto.
• Que el personal no esté capacitado, o que estándolo en el momento de la incorporación, pierda luego su nivel.

PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

        La necesidad de planificar los recursos humanos quizá no resulte del todo evidente. Sin embargo, una organización que no planifique sus recursos humanos podría encontrar que no está satisfaciendo sus requisitos de personal ni sus metas generales debidamente. En la actualidad, la planificación de los recursos humanos es una tarea desafiante, dado el ambiente cada vez más cambiante, la escasez de mano de obra calificada, los cambios demográficos y la presión de los grupos sociales por proteger a los empleados y al ambiente.

        El área de RR.HH. puede tener muchas repercusiones en la organización, en diferentes sentidos, dependiendo de cuáles sean las metas hacia las que se dirige la organización.

Procedimientos para planificar

        La planificación de recursos humanos tiene cuatro aspectos básicos:

1. Hacer planes para las necesidades del futuro, decidiendo cuántas personas y con qué habilidades necesitará la organización.
2. Hacer planes para un equilibrio futuro, comparando la cantidad de empleados necesarios con la cantidad de empleados presentes, que seguramente se quedará en la organización, lo que conduce a,
3. Hacer planes para reclutar empleados o despedirlos, y
4. Hacer planes para formar a los empleados, con objeto de garantizar que la organización tenga un suministro constante de personal experto y capaz.
6. La planificación de los recursos humanos
8.         Sirve para garantizar que, en forma constante y adecuada, se cuente con el personal que se necesita. Se lleva a cabo a través del análisis de: a) factores internos, como las necesidades actuales y esperadas de incorporar gente capaz, de vacantes, y expansiones y reducciones departamentales, y b) factores del entorno, como el mercado de trabajo.
9.         El empleo de computadoras para construir y mantener información acerca de todo el personal ha hecho posible que las organizaciones sean mucho más  eficientes en la planificación de los recursos humanos.
11. El reclutamiento
13.         Se ocupa de desarrollar una serie de candidatos a empleo, acordes al plan de los recursos humanos.  Por regla general, los candidatos se encuentran por medio de anuncios en periódicos y publicaciones especializadas, agencias de empleo, recomendación de amigos y visitas a establecimientos educacionales.
15. La selección
17.         Implica usar solicitudes, currícula, entrevistas, pruebas de empleo y habilidades, así como verificación de referencias, con objeto de evaluar y seleccionar a los candidatos que se presentarán a los directivos, los cuales, en última instancia, seleccionarán y contratarán al candidato.
19. La socialización
21.         Sirve para ayudar a que las personas seleccionadas se adapten a la organización, sin dificultad. Los recién llegados son presentados a sus compañeros, enterados de sus  responsabilidades e informados de la cultura de la organización, sus políticas y sus expectativas en cuanto a la conducta de los empleados.
23. La capacitación y el desarrollo
25.         Buscan aumentar las capacidades de los empleados, a efecto de incrementar la efectividad de la organización. La capacitación sirve para mejorar las habilidades del trabajo actual; los programas de desarrollo sirven para preparar al personal para los ascensos.
28. La evaluación del desempeño
30.         Compara el desempeño laboral de la persona con los parámetros o los objetivos para el puesto de dicha persona. El desempeño deficiente puede ameritar medidas correctivas, como mayor capacitación, la degradación o el despido, mientras que el buen desempeño puede merecer una recompensa, como un aumento bono o un ascenso. Aunque el superior inmediato del empleado realiza la evaluación, el área de RR.HH. es el encargado de trabajar con éstos para establecer las políticas que guían la evaluación del desempeño.
32. Los ascensos, los traslados, los descensos y los despidos
34.         Reflejan el valor del empleado para la organización. Las personas que tienen un buen desempeño pueden ser objeto de ascensos o transferencias que les ayuden a desarrollar sus habilidades, mientras que las personas que no tienen un buen desempeño pueden ser objeto de un descenso, una transferencia a un puesto menos importante o, incluso, de un despido. Cualquiera de estas opciones, a su vez, afectará la planificación de los recursos humanos.

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