Cap. 12 Administracion de Recursos Humanos

Sistema de incentivos

Existen sistemas de incentivos para casi todo tipo de labor. Los incentivos pueden construir el total de la compensación, o ser un suplemento dentro de un enfoque más tradicional de sueldos y salarios.

Los incentivos de tipo más comunes se presentan a continuación:

• Compensación basada en unidades
• Bonos de productividad
• Comisiones
• Curvas de madurez
• Incrementos por méritos
• Compensación por experiencia y conocimientos
• Incentivos no monetarios
• Incentivos para ejecutivos
• Incentivos internacionales
• Sistema de participación en las utilidades
• Propiedad de los empleados
• Planes de participación en la producción
• Planes de participación en las utilidades
• Planes de compensación por reducción de costos

Compensación basada en unidades.

Los incentivos concebidos con base en el número de unidades producidas suelen compensar al trabajador por el volumen de su rendimiento.

También los trabajadores pueden recibir una compensación proporcional al exceso de producción.

Teniendo en claro que el pago de incentivos por unidades de producción no conduce automáticamente a niveles más altos de productividad.

Un ejemplo seria:

Los agricultores pueden recibir cierto pago por cada tonelada de tomate que entreguen al camión de distribución, también los trabajadores suelen recibir una compensación proporcional al exceso de producción que hayan logrado, como podría ser que si al día cargan 10 toneladas, pueden recibir un bono especial por haber cargado 15 toneladas al día.

Bonos de productividad.

Los bonos de productividad son incentivos que se pagan a los empleados cuando exceden determinado nivel de productividad.

Una variante de este sistema incentiva al empleador por sus ahorros de tiempo.

Otra variante adicional de este sistema combina los incentivos sobre unidades de producción con los bonos de productividad, lo que mejora la compensación que reciben los trabajadores por hora.

Por ejemplo:

Sí el tiempo promedio para descargar un vehículo es de cuatro horas y el operario termina el trabajo en 3 horas, debe recibir una compensación mayor a la que habría recibido si lo hubiera hecho en 4 horas.

Otro ejemplo seria:

Si en una línea de producción se realizan entre 25 y 30 ejes de tractor-camión en un día de trabajo de 8 horas, pero en un día igual de 8 horas realizan 45 ejes de lo mismo, se les tendría que dar una compensación mayor ya que están realizando más piezas.

Comisiones.

En los puestos de ventas, el vendedor puede percibir un porcentaje del precio de venta fijado a cada uno de los artículos que logre colocar.

Esto se puede ver en venta de bienes raíces o los seguros.

Puede haber una reducción de manera notable la percepción mensual fija de cada agente, en favor de un elevado porcentaje de comisiones.

Otro ejemplo seria como la venta de alimentos y artículos de primera necesidad, suele crecer la compensación mensual y disminuir el porcentaje de comisiones.

Curva de madurez.

Cuando un empleado profesional alcanza un nivel máximo de desarrollo y de pago, solo el ascenso a una posición directiva le ofrece un camino para continuar mejorando sus ingresos.

Dado que por la especialización el empleado no puede razonablemente esperar una promoción a un puesto más alto, aun mas se corre el peligro de incurrir en ascensos que solo lleva al empleado a su nivel de incompetencia.

A fin de proporcionar un incentivo a este tipo de personal, algunas compañías han desarrollado curvas de madurez. Los empleados se clasifican de acuerdo con su productividad y su experiencia.

Cuando se aplica este sistema, los sobresalientes se clasifican en el nivel superior, los que tienen un desempeño bueno (pero no sobresaliente) se ubican un poco más abajo y así sucesivamente.

Incrementos por méritos.

Probablemente es el incentivo más difundido en atención a los méritos del empleado, estos normalmente los decide el supervisor directo con ayuda de superiores. Consiste en remunerar a sus trabajadores de acuerdo al nivel de contribución.

Permite que el trabajador reciba  una compensación económica que represente su contribución a su empresa y que sus esfuerzos personales destacados sean reconocidos.

Algunos beneficios de implantar un programa de pago por méritos:

• Atrae y retiene al personal talentoso e importante para su empresa.
• Reconoce y recompensa las responsabilidades y exigencias para cada puesto de trabajo.
• Motiva a sus empleados e incrementa su autoestima.
• Fomenta el afán de superación entre sus trabajadores, a mejorar su desempeño laboral.
• Aumenta la satisfacción de sus empleados.

Compensación por experiencia y conocimiento.

Esta compensación contribuye a un estímulo al empleado que reconoce el esfuerzo que ha llevado a cabo para adquirir destrezas o conocimientos relacionados con el puesto que desempeña o el ramo de la empresa.

Existen puntos importantes los cuales hay que tomar en cuenta al momento de una compensación por experiencia y conocimiento, que son:

1. Prueba de capacidad.
2. Efecto del cambio del puesto.
3. Antigüedad y otros factores.
4. Oportunidades de promoción.

Incentivo no monetario.

Un ejemplo de cómo podrían ser no monetarios estos incentivos  son: placas conmemorativas, objetos deportivos o decorativos, certificados e incluso días especiales de vacaciones con goce de sueldo.

Los incentivos no financieros sirven para alentar esfuerzos adicionales o dirigidos hacia objetivo específico.

Los cambios de puesto o de entorno laboral pueden servir como incentivo para mejorar el desempeño, es posible mantener alta la moral del personal y reducir la tasa de rotación mediante el otorgamiento de determinados beneficios adicionales.

Un ejemplo seria: programa para dotar pólizas de salud al personal donde van incluidos miembros de la familia directa, planes para cubrir gastos educativos de preparatoria o universitarios para los empleados o sus hijos.

Incentivos para ejecutivos.

Los incentivos para los ejecutivos o gerentes de la empresa son un tanto especiales, algunas empresas estos incentivos se los dan con la utilidad anual de la organización.

Los incentivos entregados a ejecutivos, deben lograr un balance entre los resultados a corto plazo y los objetivos a largo plazo. Al mismo tiempo deben corresponder a las necesidades de los empleados de alto nivel.

De acuerdo con varios expertos en el área de compensación, el ingreso del director de una compañía debe basarse en:

• El tamaño de la organización.
• Su rentabilidad.
• Las ganancias que obtengan los accionistas de la empresa.
• La complejidad e importancia de la labor que desempeñe.

Dadas las grandes variaciones del mercado de valores, es posible que los incentivos sean más eficaces cuando se vinculan a mejoras en aspectos clave que los ejecutivos puedan controlar; por ejemplo: los incentivos comprobables contra el desempeño de la organización alientan al desempeño de los ejecutivos basándose en los indicadores de varias áreas esenciales.

Incentivos internacionales.

Esto es cuando las empresas se han visto en la necesidad de atraer, retener y motivar a ejecutivos de nivel internacional, con frecuencia han adoptado por cubrir un porcentaje importante de los gastos de su personal en el exterior, como, alojamiento, transporte, alimentos, etc.

Los expertos recomiendan que los incentivos financieros se basen en los objetivos financieros y estratégicos que se encuentran bajo el control de ejecutivos.

El país de México promociona desde el año 2005 una “Política Económica Integral para el Desarrollo de las Pyme (Pequeñas y Medianas Empresas)” la cual es un componente clave de la estrategia del gobierno hacia un modelo de crecimiento.

Dentro de esta política, se ha puesto en marcha 13 programas estratégicos dirigidos a 4 grandes objetivos, los cuales son:

1. La creación y el reforzamiento de las empresas.
2. El desarrollo tecnológico e innovador al acceso a la innovación.
3. Las estructuras productivas sectoriales y regionales.
4. El acceso a los mercados extranjeros.

Sistema de participación en las utilidades.

Los sistemas de participación en las utilidades establecen una relación entre el desempeño de la organización y la distribución de las ganancias entre los empleados.

El rápido desarrollo del sistema contribuye una respuesta a las presiones que genera la competencia, así como la necesidad de obtener un mejor nivel de productividad.

Las organizaciones que adaptan planes de participación en las utilidades tienden más a compartir información de carácter financiero con sus empleados.

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