Reestructuración organizativa y sus consecuencias retórica y Estructural

Reestructuración organizativa y sus consecuencias retórica y Estructural

Palabras Claves: organización, eficiencia, restructuración (reducción no necesariamente de personal), mano de obra, debates sobre gestión.

Resumen: En esta revisión, examinamos la idea de la reestructuración de la organización como una herramienta conceptual y la forma en que se ha utilizado para modificar las definiciones e interpretaciones sociales del empleo. Aunque el uso del término reestructuración es relativamente reciente, el amplio tema de cambiar las condiciones de trabajo tiene una larga historia, que se remonta a la revolución industrial. Nuestro enfoque principal es la consideración de las causas y consecuencias de la reestructuración, en su versión retórica y estructural más reciente. En la búsqueda de una mayor eficiencia, las organizaciones se adaptan a las demandas de los mercados globales en crecimiento, y estas adaptaciones son componentes cruciales de lo que se conoce popularmente como la nueva economía. Tales desarrollos son aplaudidos en la mayoría de la teoría económica, pero sociólogos examinan ambos lados del impacto social, incluyendo los efectos adversos y las implicaciones de factores externos como las alteraciones sociales causadas por las reducciones (restructuraciones) y otros cambios organizacionales y corporativos. Estos estudios proporcionan importantes contribuciones a nuestro conocimiento, acerca de cuanto y cuando, las promesas de eficiencia organizacional son de hecho viables y responden a los involucrados. Nosotros argumentamos que el lenguaje de la reestructuración se utiliza regularmente para enmascarar, replantear y endulzar las depresiones económicas entregando resultados sociales positivos.

Concluimos que el posicionamiento de la reestructuración como un componente importante de la exportación a contextos transnacionales de la actual ideología estadounidense, sugiere un examen más profundo acerca de cómo la reestructuración afecta la cultura de los negocios en otros contextos nacionales.

INTRODUCCIÓN

En esta revisión, identificamos lo que es distintivo de la expresión "reestructuración de la organización," una práctica que se ha ejercido constante y continuamente desde el inicio de la industrialización capitalista. Esta expresión etiqueta y significa parte de un continuo proyecto histórico y transversal. Se ha codificado diversamente como negativo, positivo o neutro en sus políticas de trabajo más duras y prácticas de empleo en las que la seguridad laboral y el rendimiento están dominados por las fuerzas inevitables de los mercados competitivos y la globalización.

La reestructuración está retóricamente enmarcado tanto para connotar un movimiento de organización defensiva contra presiones externas y contextuales (desde la competencia, el poder político y económico, y cambio cultural), como para describir un proceso que afecta a los trabajadores en todos los niveles de la organización industrial y postindustrial (Frenkel, 2003). A continuación, resumimos estas tendencias y revisamos las diferentes formas recientemente utilizadas para interpretar la idea de la reestructuración como una herramienta conceptual.

Aunque existen cambios estructurales particulares que han acelerado la reducción de la fuerza de trabajo en grandes corporaciones (cf. Fligstein & Shin 2004), nuestro principal objetivo es el marco retórico del concepto - las tendencias en las cuales la reestructuración ha sido concebida en diferentes disciplinas, así como comunicada, interpretada, y vendida a la opinión pública (espacio público).

La Reestructuración Organizacional comúnmente se ha caracterizado popularmente, en el comercio, y en la literatura académica sobre gestión como la reorganización eficaz y eficiente de los componentes de trabajo corporativo. Por lo general, involucra el lenguaje positivo de reducir costes, aumentar los beneficios, la mejora del producto y la calidad del servicio, aumentando precio de la acción, y respondiendo rápidamente a nuevas oportunidades. Estas inumerables fuentes reflejan importantes diferencias disciplinarias en la generación de una definición consistente de reestructuración, sin embargo, también demuestran similitudes notables en tono y enfoque. El concepto de reestructuración se introdujo en lenguaje corporativo en la década de 1970, cuando se asoció negativamente con dificultades económicas. En la década de 1980, el término adquirió una connotación más positiva y constructiva al proporcionar a las organizaciones la oportunidad de realizar cambios estructurales para aumentar la eficiencia y los beneficios. Mientras este giro lingüístico aparecía en el léxico popular, Este entendimiento interpretativo también aparecía en los estudios más académicos de los científicos sociales, incluyendo sociólogos del trabajo y las ocupaciones.

Como una herramienta retórica, esta delimitación del discurso apoya un diálogo de consenso que se centra en la reestructuración como una fuerza positiva para lograr la eficiencia en un mercado feroz. De ello se desprende que la pérdida de puestos de trabajo, o su externalización, son parte del funcionamiento no natural y el funcionamiento de un mercado libre y cada vez más global para el empleo y las carreras. La reestructuración también ha sido un tema de debate público durante campañas políticas, con aciertos competitivos acerca de los efectos a corto plazo y largo plazo, y los que proporciona a las organizaciones en el entorno de negocios de los Estados Unidos un fuerte apoyo institucional para responder rápidamente a las nuevas demandas y uso efectivo de los recursos en su búsqueda de ganancia continua (Gowing et al. 1997. Phan & Hill et al. 1987). Las ideas sobre la adaptación a nuevos ambientes de demanda son componentes cruciales para estructuras organizacionales exitosas (Aldrich 1999, Thompson 1967) y también podría ayudar a parecer a las organizaciones más estables y eficientes de lo que puedan ser en la actualidad (Van Maanen 1998).

Nuestro enfoque en esta revisión es una consideración de tratos retóricos y estructurales de características, causas y consecuencias sobre la reestructuración organizacional. Nosotros caracterizamos las herramientas retóricas como dispositivos de persuasión lingüística y como distinción de los cambios estructurales en el modelo de organización del trabajo y de las empresas. Esto implica reconocer las condiciones que preceden estos cambios organizacionales deliberados, así como los costes sociales resultantes de la reestructuración. Aunque el término reestructuración aparece con mayor frecuencia en la literatura de la administración de empresas y la economía (Gaughan 2002 Gowing et al., 1997, Hoskisson & Johnson 1992 Zajac y Kraatz 1993), los temas abordados por la reestructuración son parte integral de la sub-campos de la sociología organizacional, económico y ocupacional.

En todas las disciplinas, es un acuerdo generalizado de que las organizaciones se esfuerzan por ser flexibles y adaptables para sobrevivir y competir en el mercado actual. Por ejemplo, el desarrollo de los mercados más globales aumentó la competencia y promovió la entrada de las empresas más pequeñas en los mercados, obligando a las grandes empresas a estar más enfocadas en reducir costes y aumentar la eficiencia (Hirsch y Shanley 1996 Prechel 1994). Desde la década de 1980, especialmente, los avances en tecnología de la información han hecho posible, de forma creciente, a las empresa pequeñas a ser más rápida su evolución y más dinámica en relación con las empresas más grandes (Quinn 1992). Un resultado ha sido el acompañamiento y aceptación de los nuevos términos lingüísticos (por ejemplo, reducción de personal, cubicaje y almacenamiento) que describen la disminución de seguridad laboral y estrechas oportunidades de empleo a largo plazo en el sector empresarial más grande (Arthur & Rousseau 1996, Haveman y Cohen 1994). Por otra parte, las definiciones de los términos organización y  carrera se han ajustado concurrentemente para permitir modelos más virtuales de formas organizacionales y jerarquías, así como de tipos y principios de empleo (Más temporal y por contrato, en lugar de a tiempo completo con beneficios) (Hirsch y Naquin 2001, Smith 1997).

Sociólogos económicos y de organización reconocen que aun el tradicional modelo de carrera con más empleo a largo plazo y la seguridad en el empleo no es ya aplicable, con anterioridad estructuras e instituciones dependientes (por ejemplo, pensiones y seguro de salud dados por empleadores) son menos rápidos para adaptarse (campo de maíz y col. 2001; Newman 1988, 1993). Lo que se conoce popularmente como la nueva economía implica obligaciones redefinidas, los riesgos, las lógicas corporativas, planes de carrera, redes y las estrategias de encuadre (Dobbin 2004) que también tienen un efecto social (y por lo tanto sociológico) fuera de los límites de la organización (Granovetter 1985, Lee 1987).

Estos cambios se reflejan también en el nuevo discurso administrativo y lo que Van Maanen (1998, p. 193) llama "la inclinación por la moda y “folderol” ", donde "consejos y manifiestos de cambio "reflejan una necesidad apremiante de problematizar la retórica de la reestructuración de la organización y el cambio organizacional dentro de varios tipos.

TRATAMIENTOS SOCIOLÓGICAS de la reestructuración

Para los sociólogos, un correlato interesante e importante de la reestructuración generalizada de las organizaciones y su relación con el empleo ha sido una reestructuración de la (1974) obra clásica de Bendix llamada la "retórica e ideología de gestión en el curso de la industrialización". El argumento de gestión en general ha sido que la disminución en el tamaño de la fuerza de trabajo de una empresa es una oportunidad para aquellos restantes a asumir más responsabilidad y por lo tanto se empoderen (Arthur Rousseau y 1996, el campo de maíz y col. 2001). Desenredar las discrepancias entre (a) las connotaciones económicas negativas de despido (para algunos) (Spalter-Roth & Deitch 1999) y (b) el código de gestión positiva para potenciar a los empleados (Wanous et al., 1984) que se mantienen también da señal de una estructura de trabajo y prácticas organizacionales reinventadas (Castillo 1997, Grunberg et al., 2000, 1989 Kanter, Smith 1997).

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