Sistemas de administración del desempeño

Sistemas de administración del desempeño

La administración del desempeño: Es el proceso mediante el cual se crea un ambiente de trabajo en el que las personas pueden desempeñarse  al máximo de sus capacidades con el fin de cumplir con los objetivos de la empresa.

La evaluación del desempeño: Parte del proceso de administración del desempeño. Es el resultado de un proceso anual o bianual en el que un gerente evalúa el desempeño de un empleado en relación  los requerimientos de su puesto y utiliza información para mostrar a la persona dónde se necesitan mejoras y por qué. Herramienta que organizaciones pueden utilizar para mantener y mejorar su productividad y facilitar el progreso hacia sus objetivos estratégicos.

Retroalimentación continua del desempeño: Debido a que la retroalimentación es más útil cuando es inmediata y específica a una situación, debe ser una actividad que ocurra regularmente. Todos los tipos de empleados pueden beneficiarse de las conversaciones continuas sobre su desempeño con sus gerentes quienes tienen que participar en un diálogo constante con sus subordinados. El objetivo final es mejorar ambas partes.

• Dar ejemplos concretos de conductas deseables e indeseables
• Enfocar la información en el comportamiento, no en la persona.
• Estructurar la información para que a su vez, ayude a que el empleado tenga éxito.
• Dirigir la retroalimentación hacia el comportamiento que el empleado puede controlar.
• La retroalimentación debe ser oportuna y en un plazo razonable de tiempo.
• Limitar la retroalimentación a la cantidad que el empleado puede procesar. Más capacidad si se abarcan de uno o dos temas.
• Utilizar habilidades de comunicación activas  y confirmas que el empleado participa en la conversación.
• Ayuda a los empleados a saber a qué atenerse cuando reciben sus evaluaciones formales.
• Conversación más significativa entre ellos y sus supervisores.

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PROGRAMAS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Evaluación enfocada en el desempeño: Es aquella en la que todos los empleados de una empresa se evalúan en la misma época del año y no en las fechas de aniversario de su contratación.  Es muy útil si una empresa está experimentando cambios y desea modificar su estrategia. Permite a los gerentes compara el rendimiento de diferentes empleados simultáneamente, lo que puede dar lugar a evaluaciones que son más precisas y justas.

Propósito de la evaluación del desempeño: Los buenos sistemas de evaluación tienen la capacidad de influir en el comportamiento de los empleados y mejorar el desempeño de una organización. Las organizaciones con fuertes sistemas de administración del desempeño tienen más probabilidades de superar a sus competidores en las áreas de crecimiento en los ingresos, la productividad, la rentabilidad y  de valor de mercado. Los procesos formales de evaluación también aseguran que los empleados obtienen por los menos alguna retroalimentación de sus supervisores. Incluso la retroalimentación negativa es mejor que nada porque por los menos permite que la gente sepa que son importantes.

Propósitos Administrativos: 

• Documentar las decisiones del personal
• Promover a los empleados
• Determinar transferencias y asignaciones
• Identificar problemas de desempeño y desarrollar formas para corregirlos
• Decidir los despidos, la retención o la separación
• Validar los criterios de selección
• Cumplir con los requerimientos legales
• Evaluar los programas  y el progreso de la capacitación
• Ayudar con la planeación de recursos humanos
• Tomar decisiones sobre  recompensa/ compensaciones.

Propósito de desarrollo:

• Proporcionar retroalimentación del desempeño
• Identificar las fortalezas o las debilidades individuales
• Reconocer los logros en el desempeño individual
• Ayudar en la identificación de metas
• Evaluar el logro de las metas de los empleados
• Identificar las necesidades individuales de capacitación
• Determinar las necesidades capacitación de la organización
• Reforzar la estructura de autoridad
• Permitir a los empleados analizar sus preocupaciones
• Mejorar la comunicación
• Proporcionar un foro para que los líderes ayuden a los empleados

Razones por las que algunas veces fallan los programas de evaluación

• Preparación inadecuada pro parte del gerente
• El empleado no tiene objetivos claros del periodo de desempeño
• Los estándares del desempeño pueden ser no claros
• Inconsistencia en las evaluaciones entre supervisores u otros evaluadores
• Evaluar la personalidad en lugar del desempeño
• El efecto halo, el efecto de contrate u otro prejuicios de percepción

DESARROLLO DE UN PROGRAMA DE EVALUACIÓN EFECTIVO

Tienen que ser definidos con claridad y ser comunicados a los empleados. Deben basarse en lo requisitos que el puesto necesita.

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