Teoria De Los Dos Factores De Herzberg

Teoría de los dos factores de Herzberg

En la década de 1950, Frederick Herzberg desarrolló un modelo de motivación

de dos factores. Se basó en investigaciones realizadas con ingenieros y contadores

acerca de qué es lo que las personas buscan en su trabajo. Así, pidió a las personas

que pensaran en qué momento se habían sentido particularmente bien en su trabajo y

cuándo particularmente mal. Se les solicitó, además, que describieran las condiciones

que produjeron dichos sentimientos. Así, se descubrió que los empleados nombraban

diferentes tipos de condiciones de bienestar y satisfacción.

Aunque algunas condiciones producían sentimientos favorables, la carencia de

éstas fue rara vez citada como una causa de malestar. Asimismo, la ausencia de

algunas condiciones ocasionaba desagrado en los empleados y la presencia de esas

mismas condiciones no necesariamente motivaba a los empleados en la misma

proporción (Davis y Newstrom, 1993). Esta perspectiva indica "que lo contrario de la

satisfacción no es la insatisfacción como tradicionalmente se ha pensado. Suprimir las

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características insatisfactorias de un trabajo no vuelve automáticamente satisfactorio

el puesto" (Davis y Newstrom, 1993, p. 160). Herzberg (2003) postula la presencia de

un continuo doble, donde lo opuesto de "satisfacción" es la "no satisfacción" y lo

opuesto de "insatisfacción" es la "no insatisfacción".

Afirmó que existen dos grupos de factores separados que influyen en la

motivación y que operan en la satisfacción de las personas en su trabajo. Algunos

factores causaban insatisfacción entre los empleados cuando no existían, sin embargo,

su presencia por lo general lleva a los empleados únicamente a un estado neutral, es

decir, no son factores extremadamente motivantes. Estos factores se conocen como

factores de higiene o factores de mantenimiento, y corresponden a las condiciones que

rodean a las personas cuando trabajan. Implican las condiciones físicas y ambientales

de trabajo, el salario, los beneficios sociales, las políticas de la empresa, el tipo de

supervisión recibida, el clima de las relaciones entre los directivos y los empleados, los

reglamentos internos, las oportunidades existentes, entre otros (Herzberg, 1959).

Estos factores se relacionan principalmente con el contexto del puesto, dado que

tienen que ver con el medio que rodea al trabajo.

Los factores de higiene poseen una capacidad muy limitada para influir en el

comportamiento de los empleados. A lo que se destinan estos factores es a evitar

fuentes de insatisfacción en el ambiente, como amenazas potenciales que pueden

romper su equilibrio. Dicho de otro modo, cuando estos factores son óptimos lo que

hacen es evitar la insatisfacción (Herzberg, 1959).

El otro grupo de factores que Herzberg considera son los denominados factores

motivacionales o satisfactores. Estos factores tienen que ver con otras condiciones del

empleo que operan principalmente para crear motivación, producen un efecto de

satisfacción duradera y un aumento de la productividad muy por encima de los niveles

normales, pero su ausencia pocas veces es muy insatisfactoria. Estos factores

motivacionales tienen que ver con el contenido del cargo, se centran en el puesto, en

los deberes relacionados con el cargo en sí e incluyen: la responsabilidad, la libertad

de decidir como hacer un trabajo, los ascensos (progreso o avance), la utilización

plena de las

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