Tipos de estructuras dentro de una empresa

Resumen Prueba 2

La organización es el diseño de una estructura formal donde se establecen las funciones a desempeñar por cada individuo y la relación entre las mismas, jerarquía y niveles de autoridad, de acuerdo con los objetivos de la empresa.

Tipos de organizaciones:

1. Organización formal: Posición de jerarquía de cada empleado.

1. Siempre va en pos de los intereses de la empresa.

1. Informal: Presencia de sentimiento indiferencia, amistad, enemistad o afinidad.         

La organización formal es aquella que está planificada por los principales gestores de la empresa. Se establece en base a un conjunto de normas, estructuras y procedimientos que permiten ordenar las actividades propias de la organización.

• Es un tipo de empresa más rígida, sólida y que perdura más tiempo que una informal. Están menos sujetas a la contingencia de la individualidad de sus integrantes.
• Los límites, las atribuciones y las responsabilidades suelen estar mucho mejor delimitadas y ser mucho más controlables y mesurables que en una informal.

Una organización informal surge de manera más espontanea entre los miembros de una organización al compartir espacios, tareas y motivaciones comunes que no siempre están relacionadas al propósito de la empresa.

• Esta se compone de comportamientos, relaciones personales y profesionales que surgen de manera dinámica través del trabajo en equipo y la interacción social entre las personas de distintos niveles jerárquicos, pero también puede surgir de antagonismos entre los miembros de la organización.

Tipos de estructuras dentro de una empresa

1. Estructura por función:

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1. Estructura por producto:

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1. Estructura por División:

1. Gerente de compras, gerente de personal, gerente de investigación, gerente de producción, etc.

1. Estructura por clientes:

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1. Estructura por área geográfica:

1. Departamentalización en base a las locaciones donde la empresa esté ubicada.

1. Estructura Matricial:

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1. Estructura por Unidades Estratégicas de Negocios (UEN)

1. Empresas establecidas y bien definidas dentro de la misma industria, como unidades en una compañía mayor, con el fin de asegurar que ciertos productos o líneas de productos sean comercializados y administrados como si cada uno fuera una empresa diferente. (A modo de ejemplo, CCU)
2. Beneficios:

1. Economías de escala en sus productos estrella
2. Transferencia de conocimiento de colaboradores
3. Marca más fuerte en el mercado

1. Debilidades:

1. Desalineamiento con las otras UEN
2. Desarrollo de proveedores que sean competencia de UEN de la empresa
3. Mala distribución de recursos entre UEN
4. Duplicidad de funciones

1. Estructura de organizaciones virtuales

1. Las estructuras de organizaciones virtuales son un grupo de empresas de empresas o personas independientes vinculadas entre sí, mediante procesos tecnológicos y una visión compartida de objetivos.
2. Generalmente asociada a proyectos específicos y acotados.
3. Beneficios:

1. Rapidez en las respuestas a las necesidades del mercado
2. Reducir los riesgos

1. Debilidades/Problemas:

1. Tecnología que no es propia
2. Productos o servicios que son fáciles de copiar

Sesión 7.-

Cultura: Conjuntos de conocimientos, ideas, tradiciones y costumbres que caracterizan a un pueblo, a una clase social, a una época, etc. Luego lo que nos caracteriza nos hace distintos y reconocibles.

Cultura organizacional: Valores, principios, tradiciones y formas de hacer las cosas que comparten los miembros de la empresa, influyen en la manera en que éstos actúan y distinguen a la organización entre todas las demás. En casi todas las organizaciones, estas prácticas y calores compartidos han evolucionado con el paso del tiempo y determinan, en gran medida, sus usos y costumbre.

• Es la “personalidad” de la organización, lo que permea en las relaciones entre colaboradores y con los clientes.
• La cultura generalmente está determinada por quienes fundaron la organización. Ellos propagan sus valores y los convierten en valores compartidos y aceptados. Se instalan y refuerzan mediante prácticas organizacionales que crean hábitos y conductas entre los trabajadores de la empresa/organización.

Una cultura poco definida causa:

• Valores diversos y no compartidos.
• dispersión de conductas/actitudes
• Los miembros no se contagian por la cultura o personalidad de la empresa.

“Cuando tienes claros cuales son tus valores, tomar decisiones se vuelve más fácil.”

Una vez que ya se tiene una cultura bien definida dentro de la organización, esta comienza a estar presente en el modo de hacer/resolver situaciones en la empresa, lo que genera cierto “estilo” {único de cada empresa.

5 características de las Organizaciones Espirituales:

1. Fuerte sentido de propósito
2. Enfoque en el desarrollo individual
3. Confianza y apertura
4. Empoderamiento de los colaboradores
5. Tolerancia a las manifestaciones de los colaboradores

Poder: Capacidad de los individuos o grupos para incidir o influir en las creencias o acciones de otras personas o grupos.

Autoridad: Derecho inherente a un cargo y ejerce discrecionalidad en la toma de decisiones que afectan a otros.

La cultura nunca se debe imponer.

Sesión 8.-

Staffing: La integración de personal (staffing) es “cubrir y mantener cubiertos los cargos en la estructura de la organización.”

Factores situacionales que afectan la integración de personal:

1. Ambiente Externo:

1. Igualdad de oportunidades en el empleo
2. Mujeres en la administración
3. Diversidad en el centro/espacio de trabajo
4. Integrar/Incorporar personal en el ambiente internacional

1. Ambiente Interno

1. Promoción Interna
2. Política de competencia abierta
3. Responsabilidad en la integración/contratación de personal (otras reglas propias de la empresa)

Selección: Hacer coincidir a la persona con el puesto

Reclutamiento:

• Búsqueda interna:

• Principio de competencia abierta
• Principio de Peter: “Ser promovido hasta el máximo nivel de incompetencia.”

• Búsqueda externa

Proceso de selección/evaluación

• Proceso que permite elegir personas que tengan las características y competencias relevantes para ocupar un puesto existente o nuevo en la organización.

• Competencia:

• Conducta y no un derecho proclamado por un grado académico, certificación u otros títulos.

• Son capacidades que, expresadas como conductas, producen resultados exitosos para la organización.

Dos miradas a la competencia:

1. Funcional: La competencia es la destreza o capacidad de cumplir exitosamente una función requerida para el cargo
2. Conductual: Competencia es el rasgo conductual subyacente requerido por el cargo, que se expresa como resultado exitoso.

Formación, evaluación y desarrollo de la carrera

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