Compensacion emocional

Contenido

Compensación        3

Caso APPLE        9

Opinión        11

Bibliografía        16

Compensación

En el presente documento daremos a tratar el tema de las compensaciones para los trabajadores dentro de una organización.

En primer lugar vamos a definir el concepto de compensación y los diferentes tipos de compensación que se pueden brindar a cada uno de los empleados en una organización. La compensación hace parte de los aspectos más importantes en la administracion de recursos humanos buscando objetivamente que a traves de este, los empleados obtengan un beneficio, ya que esto es un medio de motivación para los empleados y por consiguiente si existe un faltante de este los empleados no sentiran deseos de permanecer en la compañía.

Cuando nos referimos a compensación emocional, estamos hablando de otras compensaciones adicionales al salario y que contribuyen a la seguridad, el bienestar y la plena realización individual, familiar y social del trabajador. (Melitón Rodríguez, 1993:205)

La compensación emocional es conocida  como “WORK & LIFE” o conciliación de vida y trabajo. Es un sistema de gestión que integra soluciones para tener un balance entre lo social y lo económico. Al hablar de compensación emocional se le conoce como una retribución no monetaria, que genere efectos positivos en la productividad y la calidad de vida. (Lasso, 2014)

Componentes de la compensación emocional:

• Salud y bienestar
• Flexibilidad y acuerdos en el trabajo
• Cuidado de dependientes
• Desarrollo y crecimiento
• Cambio cultural
• Beneficios para los empleados

 Como brindar una buena compensación emocional:

• Tener un buen manejo de los recursos invertidos en el salario emocional
• Estudiar las necesidades de las personas
• Definir un modelo que impacte a todos los niveles de la organización
• Tener en cuenta tendencias del mercado
• Diseñar un mapa de soluciones (salud y bienestar, flexibilidad, cuidados de dependientes, desarrollo y crecimiento, beneficios)
• Tener una buena comunicación con el personal de la organización

(Lasso, 2014)

Según Thomas Patton una correcta politica de compensación debe tener en cuenta unos criterios para ser eficaz, los cuales deben ser:

1. Adecuada, es decir, distanciarse de los estandares minimos del gobierno.
2. Equitativa, es decir, se debebrindar una compensación proporcional al esfuerzo, habilidades, entrenamiento y desempeño de cada persona.
3. Balanceada, es decir, que brinde salarios, beneficios y otras recompensas que propercionan un paquete razonable de recompensas.
4. Eficacia en cuanto a costos, se refiera a salarios no excesivos y de acuerdo a lo que puede pagar la organización.
5. Segura, se refiera a salarios suficientes para brindar seguridad a los empleados y que les permita satisfacer sus necesidades.
6. Estimulante, los salarios deben motivar eficazmente al trabajo productivo
7. Aceptable para los empleados, los empleados deben comprender el sistema de salarios y sentir que es razonable para ellos y para la empresa.

(Patton, 1977).

Las empresas hoy en día buscan dar respuesta a las nuevas exigencias de la fuerza laboral y por esto estan comenzando a implementar el salario emocional, logrando con este una mayor eficiencia, productividad, reduccion de ausentismo y buen clima laboral al buscar una solución a la problemática del conflicto trabajo-familia.

Se trata de proporcionar a los empleados beneficios, no monetarios, que logren hacerles sentir cómodos dentro de la empresa y creen en la compañía un valor adicional, del que los empleados no quieran desprenderse y que diferencie a la empresa de las demás. Pueden tratarse de servicios concretos o dotaciones materiales. (R., 2011)

Apartándonos del salario como parte de los planes de compensación, acontinuacion trataremos otros tipos de incentivos. Por lo general estos suelen otorgarse a grupos de trabajadores, aunque lo más conveniente sería otorgarlos individualmente, dependiendo del rendimiento de cada trabajador.

Dentro de los incentivos existen bonos individuales que son un pago compensatorio y complementario a su salario, el bono se reconoce cuando el trabajador realiza un mayor esfuerzo, este se puede calcular no solo respecto a la producción sino tambien en base a la reducción de costos o la mejora en la calidad.

También existen incentivos estructurados en los cuales los trabajadores saben que a mayor desempeño recibiran mayores incentivos. A continucación nombraremos algunos de los mas comunes:

• Incentivos por calidad
• Incentivos por logros
• Prima de antigüedad
• Auxilios educativos para empleados e hijos
• Auxilio por defunción
• Prestamo para adquisición de vehiculo
• Prestamo para vivienda
• Creación de un fondo de empleados

Pero se debe tener en cuenta cuando un trabajador no recibe un salario justo comenzara a pensar que los incentivos son una excusa para pàgar salarios más bajos.

Tambien existen incentivos de participación en utilidades, estos programas de compensación buscan que los empleados compartan las utilidades financieras, lo que se traduce en una mejor productividad, eficiencia, calidad y satisfacción emocional por parte del empleado al ver que la organización lo tiene en cuenta cuando esta tiene un mayor margen de ganancia.

Debemos tener en cuenta que un empleado dentro de la compañía tienen unas necesidades que busca satisfacer al interior de esta, y por esto debemos tener claro que hombres y mujeres tienen necesidades diferentes, al igual que un estudiante tiene necesidades diferentes a un ejecutivo, por esto, se deben establecer diferentes tipos de politicas que logren satisfacer las particularidades de cada persona, para esto existen 4 características básicas:

1. Condiciones para trabajar a gusto.
2. Condiciones ambientales del espacio de trabajo.
3. Compañerismo.
4. Facilitar relación trabajo-familia.

Por esto la empresa debe centrarse en 5 tipos de insentivos, tales como, desarrollo profesional (crecimiento prefesional), compensacion psicologica (sentido de autonomia y reconocimiento, asi como reconocimiento dentro de la empresa), conciliacion familia y personal (dar tranquilidad y sentido de orden), retribución (incremento de satisfaccion y relaciones mas duraderas), por ultimo el valor añadido (extras a favor del empleado y por tanto de la compañía).

Cuando las empresas ayudan a sus trabajadores con alimentación, vivienda, útiles escolares para sus hijos, medicamentos, alimentación, ente muchos otros, todo esto representa un beneficio emocional para el trabajador porque aparte de la remuneración económica, este ve que le ayudan a que él y su círculo familiar puedan salir adelante y sienten un continuo acompañamiento por parte de la organización donde laboran.

También hay beneficios morales dentro de la empresa que son beneficios no económicos pero que resaltan al trabajador por sus buenas labores dentro de la organización, entre estos están:

• Menciones de honor (escrita u oral)
• Festejo de reconocimiento por una labor meritoria
• Medallas
• Felicitaciones en público exaltando la buena labor realizada

(Melitón Rodríguez, 1993:211).

Por medio de la compensación emocional logramos obtener ciertos beneficios que ayudan a incrementar la productividad de la compañía y se reducen en “MOTIVACIÓN”, los cuales son:

• Reconocimiento personal y laboral, donde se demuestra el aprecio por el empleado, evitanto que abandonen la compañía por falta de reconocimiento.
• Incentivar a las personas, donde se alienta a los empleados a aportar su talento y evitar que se limiten a esperar ordenes.
• Cultura y valoración del compromiso mutuo, donde se logra socializar los valores de la compañía como el del respeto mutuo.
• Planificación del trabajo: socializar en grupo de trabajo las actividades a realizar a fin de brindar estabilidad y orden.

Debemos tener presente que el objetivo principal de la compensacion emocional es la satisfacción laboral para lograr retener taleno humano y el compromiso con la organización, ya que la competitividad de las empresas se define mas por la calidad de sus trabajadores que por otros factores. Uno de los primeros intentos por investigar y definir qué es la satisfacción laboral se dio en la década de los treinta, cuando Hoppock publicó una investigación que analizaba en profundidad la satisfacción laboral. Posteriormente, Herzberg planteó el concepto de “enriquecimiento del puesto”, implicando que los sujetos se sentirían satisfechos si se desempeñaban en trabajos que les permitieran desarrollarse mental y psicológicamente, así como experimentar mayor responsabilidad. Como consecuencia de ello, en la década de los sesenta y setenta se popularizó rápidamente un método de mejora del trabajo, consistente en su enriquecimiento, con la esperanza de mejorar tanto la moral como el desempeño de los individuos. (Herzberg, 1959, en Parra y Paravic, 2002).

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