El Ciclo De La Vida

Trabajo Practico Nº3 “Selección de Personal”

CÁTEDRA: Relaciones Industriales

CARRERA: INGENIERÍA INDUSTRIAL

CURSO: 5D3 – Turno Mañana

AÑO LECTIVO: 2013

DOCENTES: Bravo, Héctor Marcelo

Monjes, Ricardo

Hoya Sánchez, Roberto

NÚMERO DE GRUPO: Grupo N°1

ALUMNOS y LEGAJOS:

Bazán, Matías (56993)

Daud, Eugenia (56921)

Goico, Ma. Sofía (56939)

Suane, Pablo (56994)

Índice

Introducción………………………………………………………………………………………………….…..2

Desarrollo……………………………………………………………………………..........................................3

I. Parte teórica 3

1. ¿En qué consiste el análisis del puesto? Definición. 3

2. ¿El análisis del puesto de trabajo depende de la persona o es independiente de la misma? 3

3. ¿Cuáles son las cuatro grandes áreas que conforman el análisis del puesto? 4

4. ¿Que problemas acarrea la falta de descripción de los puestos de trabajo dentro de una empresa?. 5

5. ¿Qué beneficio genera la descripción de los puestos de trabajo? 7

6. ¿Qué diferencia existe entre la descripción de puesto de trabajos de los operarios y de los empelados? ¿Debido a que se realiza esta diferencia? 8

II. Parte Practica 9

Puesto de Trabajo: Soldador 9

Perfil Real del Puesto ………………………………………………………………………………………... 11

Análisis y Propuestas …………………………………………………………………………………………12

Puesto de Trabajo:Encargado de Logística 14

Perfil Real del Puesto ………………………………………………………………………………………... 17

Análisis y Propuestas ………………………………………………………………………………………... 18

Conclusión……………………………………………………………………………………………………… 19

Bibliografía…………………………………………………………………………………….... 20

Introducción

En el presente trabajo práctico integrador de la cátedra Relaciones Industriales, se pretende que los alumnos puedan implementar los conocimientos adquiridos en el estudio de puestos de trabajo de una empresa real: MMetal.

MMetales una empresa argentina con más de 25 años de trayectoria en el mercado metalúrgico. Actualmente comprende un centro de desarrollos tecnológicos dedicado a la creación e implementación de procesos industriales para la fabricación y mejora de productos elaborados en metal y una reconocida comercializadora-distribuidora de metales no ferrosos de primera calidad.

Para el desarrollo del presente trabajo se estudiaran dos puestos de trabajos de esta empresa: en primera instancia se presenta el análisis de un puesto de trabajo correspondiente a un soldador (operario), y luego se analizara el puesto de un Encargado de Logistica (mando medio).

Desarrollo

I. Parte teórica

1. ¿En qué consiste el análisis del puesto? Definición.

El puesto de trabajo es la unidad básica de trabajo de los Recursos Humanos. Un puesto de trabajo no es sólo un casillero en el organigrama; es un conjunto de entradas o inputs que se procesan de una determinada manera para generar unas salidas o productos, en el marco de la cadena de valor de cada organización. Persona y puesto están íntimamente vinculados, pero no son la misma cosa. La organización da sentido al puesto de trabajo, que, a su vez, es la razón de la presencia de un titular del puesto.

Objetivos

• Comprender y valorar el puesto de trabajo como unidad básica de análisis de la función Recursos Humanos.

• Conocer el proceso de identificación, descripción y análisis de un puesto de trabajo.

• Desarrollar criterios en cuanto a la aplicación de técnicas de recogida de información sobre los puestos de trabajo.

• Diferenciar el análisis del puesto en base a factores vs. Competencias.

• Comprender y definir el perfil requerido para el adecuado desempeño de un puesto de trabajo.

2. ¿El análisis del puesto de trabajo depende de la persona o es independiente de la misma?

El diseño y análisis de un puesto de trabajo está basado en que el hombre se adapte al trabajo y el trabajo al hombre. Es decir, un puesto de trabajo bien diseñado debe poder ser usado por cualquier trabajador, más allá de sus condiciones físicas, y las dispersiones que las mismas contienen.

3. ¿Cuáles son las cuatro grandes áreas que conforman el análisis del puesto?

Para el análisis efectivo de un puesto de trabajo se debe obtener información sobre diferentes áreas del mismo. La misma se divide en los cuatro aspectos siguientes:

 Identificación y naturaleza del puesto:

El seleccionador debe identificar el puesto y localizar su ubicación departamental y geográfica. Deberá definir el tipo de trabajo, si corresponde al trabajo cualificado en el área de profesional universitario o del nivel técnico, o es trabajo manual o semicualificado, o de administración general. En esta etapa se determinará si el título del nombramiento concuerda con la función específica.

 Descripción del trabajo:

Se trata de obtener informaciones referentes a qué trabajo específico tiene signado el puesto y al esfuerzo físico y/o mental requerido para realizar el trabajo. La descripción del trabajo deberá proporcionar datos que permitan determinar cómo se ejecuta el trabajo.

Una descripción del trabajo debidamente elaborada facilita la fase de análisis. Cuando sucede lo contrario, el análisis del puesto resultará lo más complejo y arduo de todo el proceso de descripción y evaluación.

 Requerimiento de capacidad:

El análisis del puesto, al valorar las diferentes tareas del trabajo y determinar su nivel de complejidad y dificultad, permitirá definir los requerimientos de capacidad y experiencia necesarios para desempeñar efectivamente el trabajo.

 Otros requerimientos:

Un exhaustivo análisis del trabajo debe procurar obtener otras informaciones, tales como:

- Responsabilidad del puesto.

- Grado de discrecionalidad para tomar decisiones.

- Condiciones de trabajo.

- Riesgo de trabajo.

- Adiestramiento necesario.

4. ¿Que problemas acarrea la falta de descripción de los puestos de trabajo dentro de una empresa?

El análisis y descripción depuestosde trabajo es la herramienta básica y primordial de la gestión y dirección de recursos humanos, como así también de la gestión y dirección, empresarial. Se puede definir como un procedimiento para determinar las obligaciones y responsabilidades que requiere un puesto y el tipo de persona que se debe de contratar para ocuparlo.

Ante la carencia de una descripción adecuada, los responsables de la toma de decisiones no podrán, por ejemplo, encontrar candidatos que reúnan las características necesarias para un puesto, ni señalar niveles salariales de acuerdo al mercado. Ejemplos de descripciones de puestos pobres incluyen largas listas de requisitos de competencias no específicas y demasiada jerga corporativa.

Falta de aplicación

Una descripción de trabajo con una lista de requisitos genéricos puede reducir las posibilidades de un candidato de demostrar de forma exitosa sus habilidades. Esto puede dar lugar a que un solicitante altamente calificado no pueda conseguir un trabajo para el que es adecuado. Si la descripción del puesto es vaga o pide habilidades como el "trabajo en equipo" o "conocimiento de Microsoft Office", los individuos tienen menos probabilidades de destacarse entre la multitud de candidatos. Los buscadores de trabajo no pueden determinar adecuadamente cómo sus habilidades únicas se ajustan a los requisitos específicos de rol porque esos requisitos no están bien descritos.

Salarios más bajos, más horas

Un trabajo inadecuadamente descrito puede conducir a la confusión entre los empleados acerca de las tareas que se supone que deben completar. Del mismo modo, una descripción inadecuada puede darle a los gerentes expectativas irrealizables de los funcionarios. Estos factores pueden dar lugar a gerentes que piden a los empleados que pasen más tiempo en el trabajo, lo que diluye el pago del empleado y lo cansa. Si el salario de un empleado ya es bajo comparado con el promedio, esta reducción adicional puede tener consecuencias significativas en los niveles de motivación y energía y la calidad del trabajo.

La apatía y el bajo rendimiento

Las descripciones inadecuadas de empleo provocan efectos a largo plazo para los empleados, incluso cuando comienzan a trabajar. Si sienten que su relación con la empresa se formó sobre la base de las definiciones de los malos resultados y la falta percibida de metas, sus estándares

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