Evalucion De Desempeño
Enviado por angelo028 • 4 de Febrero de 2015 • 3.534 Palabras (15 Páginas) • 257 Visitas
Evaluación de desempeño
Definición
Es una valoración, sistemática, de la actuación de cada persona en función de las actividades que desempeña, las metas y resultados que debe de alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial desarrollo
Otras consideraciones
Es un proceso dinámico
1. evaluado
2. gerente
3. relaciones
Es un excelente medio para detectar problemas
Supervisión, administración, de integración (Org), de Acoplamiento (Puesto), carencias de entrenamiento etc.
Es un potente medio para resolver problemas de desempeño y para mejorar la calidad del trabajo y la calidad de vida en las organizaciones
¿Por qué se evalúa el desempeño?
Toda persona necesita recibir realimentación sobre su desempeño para saber como ejerce su trabajo y para hacer las correcciones correspondientes. Las principales razones que explican el interés por parte de las organizaciones son:
Seis preguntas fundamentales
• ¿Por qué se evalúa el desempeño?
• ¿Cuál desempeño se debe de evaluar?
• ¿Cómo se debe de evaluar el desempeño?
• ¿Quién debe evaluar el desempeño?
• ¿Cuándo se debe evaluar el desempeño?
• ¿Cómo se debe comunicar la evaluación de desempeño?
Recompensas
Realimentación
Desarrollo
Relaciones
Percepción
Potencial de desarrollo
Asesoría
Puntos débiles
• Que las personas implicadas vean como recompensa o sanción en función del desempeño anterior.
• Que solo se llenen formularios
• Que perciban el proceso como injusto y tendencioso
• Que existan comentarios del evaluador que condicionen una reacción negativa
• Que la evaluación sea inocua.
¿Quién debe evaluar el desempeño?
• Autoevaluación de desempeño-criterios de referencia que eviten subjetividades
• El gerente-establece medios y criterios de evaluación-no tiene un plan de mejora y seguimiento
• Individuo y gerente – ambas partes aportan algo para obtener resultados
• El propio equipo de trabajo
• La evaluación de 360°- Interacción de todos los elementos
• La evaluación hacia arriba-evaluación al gerente
• Comisión de evaluación
• Especialmente diseñada
• El órgano de RH
• Centralizador, monopolizador y burocrático
Métodos tradicionales-escalas gráficas
Escalas gráficas
Pros:
Facilita la planificación y construcción del instrumento.
Sencilla
Visión gráfica y global
Facilita comparación de varios trabajadores
Fácil realimentación al evaluado
Contras:
Superficial y subjetiva
Produce el efecto del halo
Limita factores de evaluación
Produce rigidez reduccionismo
Ninguna participación activa
Elección forzada
Pro:
Evita el efecto de la generalización efecto del halo.
Elimina la subjetividad
No requiere entrenar a los evaluadores
Contra:
• Planificación y construcción complejas
• No proporciona visión global
• No provoca realimentación de datos ni permite comparaciones
• El evaluado no tiene ninguna participación.
Investigación de campo
¿Qué puede decir respecto del desempeño del trabajador?
El desempeño fue: muy satisfactorio-satisfactorio-insatisfactorio
¿Por qué fue ________?
¿Qué motivos los justifican?
¿Se asignaron responsabilidades al trabajador?
¿Por qué tuvo que asumir dichas responsabilidades?
• Incluye la responsabilidad de la línea y la función de staff
• Permite planificar acciones para el futuro
• Hace hincapié en la mejoría del desempeño
• Permite evaluar a fondo
o Costo operacional-asesoría especializada
o Proceso lento
o Poca participación del evaluado
Incidentes críticos
Excepcionalmente positivos
o Sabe atender correctamente a las personas
o Facilidad para trabajar en equipo
o Presenta ideas innovadoras
o Tiene
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