Evalucion De Desempeño

Evaluación de desempeño

Definición

Es una valoración, sistemática, de la actuación de cada persona en función de las actividades que desempeña, las metas y resultados que debe de alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial desarrollo

Otras consideraciones

 Es un proceso dinámico

1. evaluado

2. gerente

3. relaciones

 Es un excelente medio para detectar problemas

Supervisión, administración, de integración (Org), de Acoplamiento (Puesto), carencias de entrenamiento etc.

Es un potente medio para resolver problemas de desempeño y para mejorar la calidad del trabajo y la calidad de vida en las organizaciones

¿Por qué se evalúa el desempeño?

Toda persona necesita recibir realimentación sobre su desempeño para saber como ejerce su trabajo y para hacer las correcciones correspondientes. Las principales razones que explican el interés por parte de las organizaciones son:

Seis preguntas fundamentales

• ¿Por qué se evalúa el desempeño?

• ¿Cuál desempeño se debe de evaluar?

• ¿Cómo se debe de evaluar el desempeño?

• ¿Quién debe evaluar el desempeño?

• ¿Cuándo se debe evaluar el desempeño?

• ¿Cómo se debe comunicar la evaluación de desempeño?

Recompensas

Realimentación

Desarrollo

Relaciones

Percepción

Potencial de desarrollo

Asesoría

Puntos débiles

• Que las personas implicadas vean como recompensa o sanción en función del desempeño anterior.

• Que solo se llenen formularios

• Que perciban el proceso como injusto y tendencioso

• Que existan comentarios del evaluador que condicionen una reacción negativa

• Que la evaluación sea inocua.

¿Quién debe evaluar el desempeño?

• Autoevaluación de desempeño-criterios de referencia que eviten subjetividades

• El gerente-establece medios y criterios de evaluación-no tiene un plan de mejora y seguimiento

• Individuo y gerente – ambas partes aportan algo para obtener resultados

• El propio equipo de trabajo

• La evaluación de 360°- Interacción de todos los elementos

• La evaluación hacia arriba-evaluación al gerente

• Comisión de evaluación

• Especialmente diseñada

• El órgano de RH

• Centralizador, monopolizador y burocrático

Métodos tradicionales-escalas gráficas

Escalas gráficas

Pros:

 Facilita la planificación y construcción del instrumento.

 Sencilla

 Visión gráfica y global

 Facilita comparación de varios trabajadores

 Fácil realimentación al evaluado

Contras:

 Superficial y subjetiva

 Produce el efecto del halo

 Limita factores de evaluación

 Produce rigidez reduccionismo

 Ninguna participación activa

Elección forzada

Pro:

 Evita el efecto de la generalización efecto del halo.

 Elimina la subjetividad

 No requiere entrenar a los evaluadores

Contra:

• Planificación y construcción complejas

• No proporciona visión global

• No provoca realimentación de datos ni permite comparaciones

• El evaluado no tiene ninguna participación.

Investigación de campo

¿Qué puede decir respecto del desempeño del trabajador?

El desempeño fue: muy satisfactorio-satisfactorio-insatisfactorio

¿Por qué fue ________?

¿Qué motivos los justifican?

¿Se asignaron responsabilidades al trabajador?

¿Por qué tuvo que asumir dichas responsabilidades?

• Incluye la responsabilidad de la línea y la función de staff

• Permite planificar acciones para el futuro

• Hace hincapié en la mejoría del desempeño

• Permite evaluar a fondo

o Costo operacional-asesoría especializada

o Proceso lento

o Poca participación del evaluado

Incidentes críticos

Excepcionalmente positivos

o Sabe atender correctamente a las personas

o Facilidad para trabajar en equipo

o Presenta ideas innovadoras

o Tiene características para el liderazgo

Excepcionalmente negativos

o Comete muchos errores

o Falta visión amplia de los asuntos

o Tarda en tomar decisiones

o Espíritu limitado

o Dificultad para manejar números

o Comunicación deficiente

Incidentes críticos

Pros

o Hace hincapié en los aspectos excepcionales.

o Los positivos son subrayados y los negativos eliminados y corregidos

o Fácil de instituir y de utilizar

Contras

o No se ocupa de los aspectos normales de desempeño.

o Puede ser tendencioso y parcial.

Listas de verificación

Métodos modernos

Evaluación participativa por objetivos

EPPO

EVALUACIÓN DE 360°

EPPO

o Fijan objetivos- organizacionales, departamentales, individuales

o Desarrollan planes de acción

o Revisión del avance

o Evaluar el desempeño global

Autoevaluación/Otros gerentes/ejecutivos/Subordinado /Compañeros del mismo nivel

Análisis, Descripción y Valoración de Puestos

Su importancia en la moderna gestión de recursos HUMANOS

1. Análisis y Descripción de Puestos

Es la constante y actualizada recopilación e investigación y análisis

de las actividades que SE REALIZAN Y QUE SE DEBEN realizar en cada Puesto de trabajo

y de las EXIGENCIAS y COMPETENCIAS que involucran, todo ello con relación al ROL ORGANIZATIVO asignado.

Los términos:

o "Análisis de puestos de trabajo",

o "Descripción de puestos de trabajo" y

o "Especificaciones o requisitos del puesto de trabajo"

o son habitualmente utilizados indistintamente

Análisis de puestos de trabajo:

Procedimiento de obtención de información acerca de los puestos: su contenido y los aspectos y condiciones que los rodean.

Descripción de puestos de trabajo:

Documento que recoge la información obtenida por medio del análisis, quedando reflejado de este modo, el contenido del puesto así como las responsabilidades y deberes inherentes al mismo.

Especificaciones del puesto de trabajo:

Esta relacionado con los requisitos y calificaciones personales exigidos de cara a un cumplimiento satisfactorio de las tareas: nivel de estudios, experiencia, características personales, competencias, etc. Estos requisitos emanan de forma directa del análisis y descripción del puesto.

Análisis de Puestos

El análisis de puestos tiene que ver con los

requisitos que el cargo exige a su ocupante.

Pretende estudiar y determinar todos los

requisitos, las responsabilidades comprendidas y

las condiciones que el cargo exige para poder

desempeñarlo de manera adecuada.

Las principales categorías de análisis que se podrían incluir son:

 Procedimientos, equipos y materias que el empleado debe conocer; problemas y solicitudes típicas que recibirá.

 Alcance de su responsabilidad; magnitud de la discreción; "período de control".

 Normas sobre desempeño y carga de trabajo.

 Relaciones; interfaces del cargo.

 Supervisión; relaciones de dependencia.

 Período de calificación, prueba y adiestramiento.

 Condiciones de trabajo; peligros.

 Promoción y oportunidades de carrera.

Existen varios métodos para realizar el análisis de puestos, entre ellos:

La observación directa del trabajador ejecutando la labor; los cuestionarios a trabajadores y sus jefes directos; la entrevista directa al empleado; métodos mixtos que combinen dos o más de los anteriores.

Los beneficios que se obtienen del análisis y descripción de puestos son los siguientes:

PARA LA EMPRESA

1. Lagunas o problemas que puede tener la organización.

2. Establece y reparte mejor las cargas de trabajo de cada uno de los puestos.

3. Fija responsabilidades en la ejecución del trabajo.

4. Se delimitan las obligaciones y responsabilidades de cada uno de los puestos.

PARA LAS JEFATURAS / DIRECTORES

1. Permite explicar mejor al trabajador sus actividades a realizar en el puesto.

2. Evita interferencia en el mando.

3. La organización le dice al supervisor sus actividades a realizar y no se puede salir de ellas.

PARA EL TRABAJADOR

1. Señala responsabilidades al trabajador, le dice hasta dónde puede llegar.

2. Impide que invada las actividades de otro trabajador.

3. Señala las fallas o aciertos del trabajador.

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

La descripción de puestos es un resumen de las principales responsabilidades, funciones y/o actividades del puesto; es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en una empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas, la periodicidad de la ejecución, los métodos aplicados para la ejecución

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