La Práctica Del Alto Desempeño Para Alcanzar La Competitividad

LA PRÁCTICA DEL ALTO DESEMPEÑO PARA ALCANZAR LA COMPETITIVIDAD

Filosofía: Reflexionara sobre sus valores y los temas tratados en el capítulo y decidirá respecto de sus compromisos con los mismos.

Información: Analizara los principios y los fundamentos de los sistemas socio técnicos, la calidad total y el benchmarking y los empleara en varias facetas de su vida.

Relaciones interpersonales: Comentara los resultados de sus ejercicios con sus compañeros, escuchando los puntos de vista. Presentará en asamblea sus conclusiones.

Actitudes: Expresara sus puntos de vista sobre el contenido del capítulo y los enlazara con su posible práctica profesional y otros ámbitos de su existencia.

Planeación y control: Establecerá la manera de incidir sobre algunos de los aspectos anteriores y dará seguimiento a sus decisiones.

La función de administración de recursos humanos en México se ha modificado respecto al alcance y profundidad de sus áreas de responsabilidad a lo largo de los años, primordialmente en las últimas décadas a fin de responder al variable entorno de las organizaciones y requerimientos internos de tecnificación: administrativa, financiera, de producción, de mercadotécnica y del personal que en ellas trabaja.

Es importante conocer la historia desde lo más antiguo como es la época Prehispánica, la época Colonial, así como también la Independencia, la Reforma, el Porfiriato, la Revolución hasta las décadas de los 60´s, 70´s, 80´s, 90´s y años futuros, debido a que en cada etapa es un nuevo proceso que se desarrolla.

En 1938 los sindicatos petroleros reclaman salarios más altos. Las compañías petroleras se niegan a darlos y después de un estudio de finanzas, la suprema corte de justicia declara que están en posibilidades de dar dicho aumento. Debido a que se negaron, el presidente Cárdenas ordena la expropiación; ahuyentando el capital extranjero y entrando México en una recesión económica.

Con la segunda guerra mundial, las empresas textiles mexicanas tienen un auge por la poca competencia debido a la fabricación de armamento. La creciente industrialización crea mayores fuentes de trabajo y amplia mercados.

Frecuentemente se han adoptado filosofías, técnicas, modelos y estructuras, sin ninguna reflexión previa sobre su conveniencia o su incongruencia sobre los patrones culturales de México y Latinoamérica en general.

Se inicia a mediados de la década de los cuarenta el ciclo industrial en México. Las funciones principales, en el mejor s delos casos, son de registro y control de puntualidad y asistencia; la elaboración y pago de nómina. A esta función se le denomina frecuentemente “personal”, manejada por un auxiliar contable quien reportaba al contador de la organización.

Durante la década de 1960 se generaliza el nombre de relaciones industriales para denominar esta función. Surge la primera sociedad profesional. El área se separa de finanzas y en algunos casos ocupa nivel gerencial, dependiendo directamente de la cúpula organizacional. Su función se extiende a las relaciones con los sindicatos y, con la presidencia del área jurídica, incursiona en las revisiones de contratos colectivos.

En esta época se inician las primeras publicaciones periódicas; se formaliza la capacitación y surge la asociación mexicana de capacitación de personal.

En los 70´s se empieza a usar el término recursos humanos, el cual surgió de los análisis económicos con respecto a la importancia de la educación, las habilidades, etc. la ley federal del trabajo, cuya aplicación e interpretación favorece la profesionalización y el ascenso de nivel.

Surge la asociación mexicana de comunicación y cobra su máximo esplendor la administración por objetivos, y con ella la evaluación del desempeño y el otorgamiento de nacientes bonos por resultados.

Surge el desarrollo organizacional como una opción para la autor renovación; se inician las épocas de alta inflación, estatificación de empresas y enfrentamientos entre el sector privado y el gubernamental.

Los sistemas de compensación adquieren gran relevancia para cubrir la brecha entre el salario nominal y el salario real.

Se inician los aumentos generales obligatorios de salario por decreto presidencial; la función en general adquiere un papel trascendente para las organizaciones: es la década de los recursos humanos.

En 1980 la función de administración de recursos humanos en sus pretensiones productivas se ve postergada; programas de reducción de costos, planeación estratégica de recursos humanos, administración de sueldos, programas de capacitación y un sinnúmero de proyectos son enviados al archivo en espera de mejores momentos.

La autorrenovación para la competitividad organizacional retoma algunas intervenciones como los procesos socio técnicos, en el desarrollo organizacional y, particularmente los procesos de calidad.

Los responsables de la administración de recursos humanos ven en esta corriente la posibilidad de reverdecer viejos laureles y recuperar posiciones perdidas al dirigir los esfuerzos de la organización hacia la implantación de un proceso de esta índole. Algunos lo han logrado, otros por su parte se han agregado al proceso.

El crecimiento del producto interno bruto y el modelo neoliberal entra en su máximo apogeo. México pasó a formar parte de la organización mundial para la cooperación y el desarrollo social y educativo. Jugar en las “ligas mayores” requería de todas las estrategias de intervención disponibles, para lograr la anhelada competitividad organizacional. En esa época, proliferan cursos, seminarios, congresos y consultorías para lograr tal fin.

Algunos autores conciben la organización como un sistema sociotécnico. Las organizaciones cumplen una doble función: técnica (relacionada con la coordinación del trabajo y la ejecución de las tareas con la ayuda de la tecnología disponible) y social (que se refiere a la manera de interrelacionar a las personas, al modo de hacerlas trabajar juntas).

El sistema técnico depende de los requerimientos típicos de las tareas que la organización ejecuta, los cuales cambian de acuerdo con la empresa y están determinados por la especialización y por las habilidades exigidas. La tecnología determina casi siempre las características de las personas que la organización necesita.

El sistema técnico no puede verse aisladamente, pues es el responsable de la eficiencia potencial de la organización.

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