Retroalimentación

2. Condiciones organizacionales previas a la evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño y la evaluación de la empresa en general, puede ser un instrumento para la empresa, pues permite realizar una auto observación que le permita conocer sus puntos fuertes y débiles y establecer estrategias de mejora que le ayuden a fortalecerse.

Uno de los factores más importantes es la credibilidad (Mestre et al., 1998) implica un proceso de percepción de poder de los evaluados sobre el evaluando. Una voluntad clara y públicamente citada, con una participación de la comunidad evaluada en el mismo proceso de la evaluación del desempeño, unos objetivos bien definidos y un conocimiento adecuado de la cultura y clima de la empresa pueden incrementar la percepción de credibilidad en los evaluados y facilitar el proceso de evaluación

7. Retroalimentación:

Es la información que ayuda a los empleados a entender qué tan bien su desempeño cumple con las expectativas.

Lo que hace la retroalimentación es proporcionar información a un trabajador sobre los resultados y/o la forma de su conducta.

Hay dos tipos de retroalimentación: uno que se genera en el intercambio de información y otro que no es más que la certificación de que el mensaje original fue recibido, bien interpretado y con sentido correcto en que fue enviado.

Cómo se comunica la retroalimentación:

Retroalimentación directa.- es cara a cara a través de palabras, expresiones faciales y movimientos corporales.

Retroalimentación indirecta.- a través de demandas de alta calidad en el trabajo, disminución de ausentismo, mayor coordinación de las personas con las que trabaja, etc.

Principales dimensiones de la retroalimentación

• La fuente.- el origen de la retroalimentación es importante en dos aspectos: su credibilidad y su poder como tal fuente.

La credibilidad se refiere al conocimiento que la fuente tiene sobre el rendimiento del trabajador y su familiaridad con el trabajo que éste realiza.

El poder se entiende como la capacidad de la fuente de retroalimentación para influir o controlar reconocimientos o sanciones vinculados al rendimiento de los trabajadores

La efectividad de la retroalimentación se incrementa en la medida que se incrementa el poder de la fuente.

• Forma de comunicación.- es el método mediante el cual la retroalimentación es presentada al receptor. Puede ser efectuada en forma oral, escrita, gráfica u otras formas que pueden incluir combinaciones de modos. Llevarse a cabo oportunamente, poco después de un suceso crucial y verificar que el receptor la haya entendido.

• Características del mensaje.- el mensaje suele incluir frecuencia, cantidad, señales, oportunidad, especificidad y precisión. Se debe enfocar en formas en conductas específicas de trabajo, apoyarse en datos objetivos más que en opiniones e inferencias subjetivas.

Si la retroalimentación se efectúa en forma pública, tiene mayor efecto que si se realiza en forma privada, con lo que además se relaciona con la forma. Esto es si la retroalimentación es entregada al trabajador individual o al grupo de trabajadores.

La retroalimentación entrega información positiva y negativa a la vez.

La retroalimentación mal expresada ataca a la persona y no a la conducta, cuando se hacen en términos acusadores, no proporciona ilustraciones útiles, es abstracta y confusa

Ventajas de la retroalimentación

- Costo económico

- Sencillez en la puesta en practica

- Los trabajadores conocen saben qué hacer y conocen el grado de avance hacia sus metas

- Mejora la autoimagen y el sentido de competencia de un empleado

Limitaciones de la retroalimentación

- No puede emplearse en ausencia de información previa

- No

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