Sociologia

UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

(UAPA)

MATERIA;

Administración de Empresas.

TEMA;

La Cultura Organizacional y el Entorno Empresarial

PRESENTADO POR;

Yesica Danelis Caraballo Rosa

MATRICULA;

13-1955

FACILITADOR;

Sarah Abreu

La cultura organizacional y el entorno empresarial

El surgimiento y conceptualización de la cultura organizacional.

La cultura organizacional es la serie de entendidos importantes, como normas, valore, actitudes y creencias, compartidas por los miembros de la organización.

La cultura es la medula de un grupo o una sociedad específicos, aquello que distingue la forma de interactuar de miembros, entre sí con los extranjeros y como logran lo que hacen.

La cultura organizacional es un marco que guía la conducta diaria y la toma de decisiones de los empleados y que perfila sus actos hacia la obtención de las metas de la organización.

El surgimiento

Hasta el principio de los años ochenta, que coincidieron con el aumento de la influencia del llamado `compromiso dinamice` muchos pensaban que no bastaba con entender la estrategia (parte de la planificación) la organización y su estructura (parte de la organización) para tener una explicación valida de su que hacer , empero , muchos estudiosos empezaron a ver que en las organizaciones pasaban muchas más cosas que solo desarrollar productos y servicios y prestar atención a las jerarquías y el poder. Los investigadores, acicateados en parte por su interés por entender organizaciones que no tenían sus sedes diferentes, empezaron a usar el concepto de la cultura perteneciente a la antropología para entender algunas de estas diferencias básicas.

Las diferentes dimensiones de la cultura organizacional.

Según Schein la cultura se divide en tres niveles.

• Artefactos;

Son las cosas que se reúne para definir una cultura y revelan de que se trata la cultura a quienes les prestan atención, incluyen productos, servicios e incluso, patrones de conducta de los miembros de la organización,

• Valores adoptados;

Los motivos esgrimidos por la organización para explicar la forma en que se hace las cosas

• Supuestos básicos;

Las creencias que los miembros de una organización dan por sentada.

Las dimensiones de la cultura organizacional.

Culturas Fuertes

Todas las organizaciones tienen culturas, pero no todas las culturas influyen en el comportamiento y acciones de los empleados. Las culturas fuertes, aquellas en las que los valores fundamentales están profundamente arraigados y son muy compartidos, tienen mayor influencia sobre los empleados que las culturas débiles.

Orientación al resultado. En que los gerentes se enfocan en los resultados más que como se logran los resultados Atención al detalle. Grado en el que se espera que los empleado sean precisos, analíticos y presten atención a los detalles.

Cultura organizacional

Agresividad. Grado en que los empleados son agresivos y competitivos en lugar de cooperativos.

Orientación a los equipos. En el que el trabajo se organiza en equipo en lugar de en individuos.

Innovación y zona de riesgo. Grado en que se alienta al empleado a innovar y tomar riesgos

Estabilidad. Grado en que las decisiones de la organización se encaminan a mantener el estado de las cosas

Orientación a la gente. Grado en que las decisiones gerenciales toman en cuenta los efectos sobre la gente de la organización.

Tipología de la cultura organizacional y su relación con el contexto empresarial.

Cultura dominante:

Cultura que expresa los valores centrales que comparten la gran mayoría de los miembros de la organización. Cuando se habla de cultura organizacional se habla de cultura dominante.

Subcultura:

Culturas que reflejan problemas, situaciones y experiencias que comparten sus miembros.

Se encuentran definidas por la denominación de departamentos y la división geográfica.

Si las organizaciones no tienen una cultura dominante y sólo estuvieran compuestas por numerosas subculturas, el valor de la cultura organizacional como variable independiente disminuiría mucho porque no existiría una interpretación uniforme de la conducta considerada como aceptable o inaceptable.

Charles Handy (15) (1978) plantea cuatro tipos de culturas organizacionales en dependencia de la importancia que para un sistema cultural tengan el poder, los roles, las tareas y las personas, y se vale de una apología con dioses mitológicos grecolatinos para designarlos:

Cultura del poder: se dirige y controla por personas clave desde un centro de poder ejecutivo (Zeus).

Cultura de los roles: se sustenta en una clara y detallada descripción de las responsabilidades de cada puesto de acción (Apolo).

Cultura de tareas: se apoya en proyectos que realiza la organización; orientada a la obtención de resultados específicos en tiempos concretos (Atenea).

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