La Administración de recursos Humanos

Capítulo I.

Evaluación del desempeño

1.1. Definición de evaluación y desempeño

1.1.1. Uso de la evaluación del desempeño

1.1.2. Proceso de evaluación del desempeño

1.1.3. Responsabilidad de la evaluación

1.2 PERIODO DE EVALUACION

1.2.1. Métodos para la evaluación del desempeño

1.2.2. Problemas que se presenta para la evaluación del desempeño

1.2.3. Características de la evaluación

1.3. CONSECUENCIAS LEGALES.

1.3.1. Entrevista de evaluación

1.3.2. Perspectiva global

1.3.3. Centros de evaluación

CAPITULO II.

PRESTACIONES y compensaciones

2.1. PRESTACIONES

2.1.1. Prestaciones obligatorias por ley

2.1.2. Prestaciones voluntarias

2.1.3. COMPENSACIONES

2.2. Compensación de los d ejecutivos

2.2.1. Compensaciones de los profesionales

2.2.2. Compensación por ventas

2.2.3. OTROS TEMAS

2.3... Compensación en compañías

2.3.1. Compensación no financiera

2.3.2. Compensación Flexible

CAPITULO III:

ORGANIZACIONES DE LOS SINDICATOS

3.1. Sindicatos d aeropuertos

3.1.1. Razones por las que se ingresa un sindicato los servidores públicos

3.1.2. Costos de sindicalización

3.1.3. Beneficios que otorga un sindicato

3.2. DISOLUCION DE SINDICATOS

3.2.1. Impacto de manera negativa

3.2.2. Rentabilidad de los sindicatos

3.2.3. Estrategias y tácticas de los sindicatos

3.3. DESERTIFICACION DEL SINDICATO

3.3.1. Capacitación para la supervivencia del trabajador

3.3.2. Objetivos propuestos de cada sindicato

Conclusión

Bibliografías

INTRODUCCION

La Administración de recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.

Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades.

En este trabajo haremos un introductorio a la Administración de recursos humanos; y los pasos con que se lleva a cabo dentro de las organizaciones; con el objeto de reconocer la importancia que posee en la actualidad, y conocer en cierta medida la complejidad que pudiera poseer su ejecución en las organizaciones, y el grado de planeación que requiere.

Recursos

La organización, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos son elementos que, administrados correctamente, le permitirán o le facilitarán alcanzar sus objetivos. Existen tres tipos de recursos:

• 1. RECURSOS MATERIALES: Aquí quedan comprendidos el dinero, las instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.

• 2. RECURSOS TÉCNICOS: Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos, etc.

• 3. FACTOR HUMANO: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.

El Factor Humano

Cuando hablamos de factor humano no nos referimos a otra cosa más que a todas las personas que laboran en la empresa, así como sus actividades y esfuerzos.

No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad:

Conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.

El factor humano es más importante que los otros dos, pueden mejorar y perfeccionar el empleo y diseño de los recursos materiales y técnicos, lo cual no sucede a la inversa.

Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización; si el elemento humano está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará; en caso contrario, se detendrá.

De aquí a que toda organización debe prestar primordial atención a su personal, los recursos humanos.

PERSONAL = RECURSOS HUMANOS

CARACTERISTICAS DEL PERSONAL

• No pueden ser propiedad de la organización, a diferencia de los otros recursos. Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc.; son parte del patrimonio personal

• Las actividades de las personas en las organizaciones son, como se apunto, voluntarias; pero, no por el hecho de existir un contrato de trabajo la organización va a contar con el mejor esfuerzo de sus miembros; por lo contrario, solamente contara con el si perciben que esa actitud va a ser provechosa en alguna forma.

• Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., intangibles; se manifiestan solamente a través del comportamiento de las personas en las organizaciones. Los miembros de ellas prestan un servicio a cambio de una remuneración económica y afectiva.

• El total de recursos humanos de un país o de una organización en un momento dado puede ser incrementado. Básicamente existen dos formas para tal fin: descubrimiento y mejoramiento.

• Los recursos humanos son escasos; no todo mundo posee las mismas habilidades, conocimientos, etc. Por ejemplo, no cualquier persona es un buen cantante, un buen administrador o un buen matemático.

CAPITULO I

EVALUACION DEL DESEMPEÑO;*

Nada es más desalentador para una persona de alto rendimiento en un grupo de trabajo que recibir el mismo aumento de sueldo que un empleado marginal. Se destruye el incentivo principal para realizar un trabajo superior. Al mismo tiempo, y si el trabajo se organiza alrededor de los grupos y el fuerzo en equipo tiene importancia fundamental, también se debe tomar en cuenta el desempeño de este. Es vital que los gerentes comprendan que la evaluación del desempeño debe ser amplia y que se trata de un proceso continuo, más que de un evento que sucede una vez al año. La evaluación del desempeño, ED (performance appraisal, PA) es un sistema formal de revisión y evaluación periódica del desempeño de un individuo o de un equipo de trabajo.

Es posible que la evolución del desempeño sea la tarea más frustrante en el campo de la administración de recursos humanos. Cuando se pregunta a los profesionales de RH acerca de su sistema de evaluación, escuchamos con frecuencia la respuesta de que “estamos trabajando uno nuevo” o “estamos pensando en la elaboración de un nuevo sistema”. Un estudio que abarco 92 compañías del estado de Ohio que contaba con sistemas de evaluación del desempeño, revelo que aproximadamente 65% de las mismas estaba insatisfecho en alguna forma con su sistema. Otra fuente sugería que más de 80% de las compañías estaban insatisfechas con sus sistemas de evaluación. Un ejecutivo de recursos humanos expreso el desencanto general con los sistemas de evaluación al describir el proceso como “¡la búsqueda del Santo Grial!” un punto de vista todavía mas negativo lo presento un prominente gurú de la administración, que llamo al proceso de evaluación del desempeño una de las siete enfermedades mortales de la administración.

Puesto que se considera con tanta frecuencia que la DE es una actividad negativa y frustrante –actividad que aparentemente no puede dominarse-, ¿Por qué no tiran la toalla las organizaciones? En realidad, algunas podrían hacerse exactamente eso si los gerentes no tuvieran que tomar decisiones acerca de necesidades de desarrollo, promociones, incrementos de sueldo, despidos, transferencias, admisión a programas de capacitación y otros aspectos con consecuencias legales. Si se pudiera garantizar a los gerentes que nunca tendrían que verse obligados a defenderse contra demandas de despidos equivocados o cargos de discriminación, tal vez la ED no fuera una tarea administrativa tan crucial. Sin embargo, si se toman en cuenta las múltiples necesidades de datos de la ED, la mayor parte de las organizaciones llega a una conclusión: aunque es un proceso difícil de diseñar y administrar, hay una necesidad genuina, tanto de parte de la organización como de los empleados, de llevar a cabo las evaluaciones de desempeño.

Por las razones que ya mencionaron, el desarrollo de un sistema efectivo de evaluación de desempeño tiene, y tendrá, una alta prioridad en la administración de recursos humanos. A este respecto, debemos recordar que la evaluación del desempeño no es un fin en si mismo sino, mas bien, el medio para alcanzar un mejor nivel de desempeño. Al mismo tiempo, los evaluadores deben tomar en cuenta factores del sistema que están fuera del control de los empleados pero que pueden afectar su desempeño.

La evaluación del desempeño es una de las muchas actividades de recursos humanos que corresponden en esencia a los gerentes de línea. Es ubio que los profesionales de recursos humanos tienen un papel crucial en el desarrollo y coordinación de los sistemas de ED. Sin embargo, para que tengan éxito el proceso, el personal de mayores probabilidades de éxito en su implantación.

1.1. DEFICION DE EVALUACION Y DESEMPEÑO.

El procedimiento para evaluar el recurso humano se denomina comúnmente “Evaluación de Desempeño”. Sin embargo,

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